Могут ли сотрудника уволить на испытательном сроке

Большинство работников считает, что испытательный срок необходим для того, чтобы они могли показать себя с лучшей стороны, в результате оставшись в штате компании. В действительности же этот период отводится для того, чтобы сотрудник и работодатель могли присмотреться друг к другу, решив, готовы ли они к взаимовыгодному сотрудничеству. Например, работника могут не устроить условия труда, и тогда он сможет распрощаться с работодателем без каких-либо последствий.

Ниже мы поговорим о том, когда назначается испытательный срок, и рассмотрим основные основания для увольнения сотрудника на протяжении данного периода. Также будут рассмотрены случаи, когда работодатель не имеет право прекращать трудовые отношения с работником.

Испытательный срок: что это

Речь идет о временном периоде, отведенном для проверки нового сотрудника. Испытательный срок назначают работникам, подписавшим трудовой договор с работодателем. Такое соглашение заключается в течение первых трех рабочих дней. Каждая их сторон получает свой экземпляр договора.

Кроме того, работодатель должен оформить приказ и дать его сотруднику для ознакомления. Делается это также в течение первых трех рабочих дней. Важно, чтобы содержание приказа соответствовало условиям трудового договора.

Иногда случается следующее: работодатель не заключает договор с сотрудником, не делает никаких записей в его трудовой и не издает приказ. Даже в этом случае он несет ответственность перед работником – по умолчанию соглашение считается заключенным в тот день, когда человек приступил к исполнению своих функциональных обязанностей. Однако испытательного у сотрудника при этом не будет. Поэтому, если впоследствии дело дойдет до суда, работодатель не сможет доказать тот факт, что работник находился на испытательном сроке. А вот наличие трудовых отношений между сторонами суды обычно устанавливают без особых сложностей.

Если специалист работает по договору ГПХ (гражданско-правового характера), то на испытательный срок ему рассчитывать не приходится. В данном случае человек просто выполняет определенные задачи, оплачиваемые работодателем. Как правило, трудовые отношения между сторонами прекращаются при выполнении всего объема работ. Соответственно, расторжение такого соглашения попросту не имеет смысла.

Сложнее дело обстоит с традиционным трудовым договором. Здесь работодатель сможет расторгнуть контракт или же изменить его условия только в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Зачем нужен испытательный срок

Собеседование о приеме на работу часто проходит в формате короткой беседы. И в результате нее нередко сложно понять, подходит конкретный соискатель на должность или нет. Именно поэтому в трудовом договоре прописывается испытательный срок. Если в течение этого периода работодатель останется недоволен сотрудником, он сможет быстро расстаться с ним.

По умолчанию условия испытательного срока должны быть оговорены на собеседовании. И работник имеет полное право вносить свои коррективы в процесс. Например, он может настаивать на снижении длительности проверочного периода. И если работодатель не пойдет на уступки, сотрудник не обязан подписывать трудовой договор. Естественно, в таком случае последнему, скорее всего, придется искать другую работу.

Если в договоре будут отсутствовать условия об испытательном сроке, то это значит, что работодатель готов взять сотрудника без проведения дополнительных проверок.

Когда испытательный срок не назначается

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, использование испытательного срока запрещается для следующих сотрудников:

1. Не достигших совершеннолетия.
2. Госслужащих, прошедших конкурс на замещение вакантных должностей.
3. Работников, которые были приняты на выборную должность.
4. Выпускников колледжей и ВУЗов, впервые приступающих к работе в течение года после завершения обучения.
5. Сотрудников, которых приняли на работу в результате перевода от другого работодателя.
6. Лиц, с которыми был заключен краткосрочный трудовой договор (срок менее двух месяцев).
7. Женщин, воспитывающих детей, возрастом до полутора лет, а также беременных. При этом неважно, было ли работодателю известно о беременности в момент подписания договора. Если ему стало известно о том, что работница ждет ребенка, он обязан отменить испытательный срок и зачислить женщину в штат. Уволить беременную работодатель не сможет – это незаконно.

О длительности испытательного срока

Продолжительность данного периода определяется работодателем и сотрудником. Так, ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок более, чем на три месяца, для обычных работников. Для главбухов, замов и руководителей максимальная продолжительность испытания составляет полгода.

Особые правила действуют при заключении срочных договоров. В данном случае испытательный срок не может длиться более 14 дней.

О продлении испытательного срока

Действующее законодательство запрещает работодателям продлевать испытательный срок более максимально установленного предела. При этом, его можно сократить по договоренности сторон. Также стороны могут договориться о меньшей продолжительности такого периода, впоследствии продлив его до максимально возможного.

Например, при приеме на работу, работодатель предложил сотруднику двухмесячный испытательный срок. Последний согласился. Когда же испытание подошло к концу, работодатель предложил продлить его еще на месяц, поскольку работник не успел полностью освоить весь цикл работ. Таким образом, окончательная продолжительность испытательного срока составила 3 месяца. Для продления данного периода стороны должны подписать дополнительное соглашение.

Если же сотруднику с бессрочным договором изначально был назначен трехмесячный испытательный срок, то продлить его не получится. А вот уменьшить или отменить его можно без каких-либо трудностей.

Рассмотрим пример из судебной практики. Мужчину приняли на работу с 30-дневным испытательным сроком. За это время сотрудник демонстрировал прилежность и внимательность, но со своими обязанностями все равно не справлялся. Поэтому руководитель решил дать ему еще один шанс – предложил подписать дополнительное соглашение и продлить испытание еще на 30 дней. Когда же этот срок подошел к концу, работник был уволен.

Мужчина обратился в суд, требуя восстановить его в должности. Он утверждал, что дополнительное соглашение подписал под давлением. Однако другие сотрудники подтвердили тот факт, что работодатель делал этому работнику замечания. В итоге суд признал, что увольнение мужчины было обоснованным, ведь тот со своими обязанностями не справился. Истец попытался оспорить это решение в вышестоящей инстанции, но все было безрезультатно.

Следует понимать, что испытательный срок не включает в себя то время, когда сотрудник отсутствовал на работе. Например, если он брал больничный или же уходил в учебный отпуск, то на этот период испытание приостанавливается и возобновляется тогда, когда работник вернется к исполнению своих функциональных обязанностей.

Если сотрудник заболел, то ТК РФ не требует оформления каких-либо дополнительных бумаг. Испытательный срок в данном случае будет продлен автоматически. При этом, работодатель сможет издать приказ, ознакомив с ним сотрудника под подпись.

Желая быстрее уволить работника, работодатель может продлить испытательный срок без его согласия. В таком случае, сотрудник может обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию или суд. Об этом мы поговорим ниже.

За что могут уволить на испытательном сроке

Отличие испытательного срока от других трудовых отношений заключается в том, что работодатель может уволить работника за то, что тот провалил проверку. Если руководитель считает, что навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности, ему следует написать заявление, указав в нем причины принятого решения. Этот документ должен быть составлен за три дня до расторжения трудового договора.

Далее сотрудник может как согласиться аргументами работодателя и заниматься поисками другой работы, так и обратиться в суд для обжалования расторжения договора. Причем последнее является единственным способом защиты от произвола начальства.

Допустим, сотрудник обратился в суд. В таком случае работодателю нужно будет доказать следующее:

1. Гражданин был уволен в соответствии с законом.
2. Работодатель соблюдал процедуру увольнения.
3. Во время испытательного срока работник показал плохие результаты.

Работодатель может не предупреждать сотрудника за три дня, но соблюсти вышеописанную процедуру он обязан. О расторжении же договора можно сообщить и позже. Например, он может понять, что человек не справляется со своими обязанностями, уже в самом конце испытательного срока.

Например, сотрудника деревообрабатывающего предприятия уволили в день выдачи предупреждения. Причина заключалась в том, что он не смог справиться с производственными задачами. Работодатель обосновал свое решение, расписав все основания для увольнения. Далее он издал соответствующий приказ.

Тем не менее, мужчина решил попытать счастья в суде. На слушаниях присутствовал свидетель работодателя, который подтвердил тот факт, что сотрудника не хотели увольнять до последнего, ожидая, что ему удастся выполнить поставленные задачи. Именно поэтому трехдневный срок был пропущен. Суд встал на сторону ответчика.

Рассмотрим и другой пример, когда сотруднику удалось обжаловать решение об испытательном сроке. Устроившись на работу в начале июля, мужчина был уволен в середине августа. При этом, работодатель не придерживался процедуры увольнения. В частности, он не указал причин своего решения, не уведомил сотрудника за три дня, а также оформил все документы тогда, когда сотрудник находился на больничном.

Работник направил жалобу в прокуратуру. Когда дело дошло до суда, помощник прокурора выступил с требованием восстановить мужчину в должности. Судья это требование удовлетворил, обязав работодателя выплатить зарплату сотруднику за время вынужденного прогула. Так истец и должность вернул, и получил порядка 80 тысяч рублей компенсации.

Работник из Саратова также пытался обжаловать увольнение в судебном порядке. Однако здесь работодатель представил суду целый перечень причин, по которым мужчина не смог пройти испытание. Он допускал ошибки при заполнении документации, на него поступали неоднократные жалобы клиентов, он несколько раз отсутствовал на работе без уважительных причин. Кроме того, этого сотрудника подозревали в краже оборудования. Учитывая эти аргументы, работодатель имел веские основания для увольнения сотрудника. Самой же процедуры он не нарушал, доказав этот факт в суде.

Если же сотрудник успешно прошел испытание, и стороны не стали расторгать договор, то уволить работника впоследствии можно будет только в общем порядке.

Увольнение на испытательном сроке: причины

Окончание трудовых отношений на испытательном сроке возможно только по тому основанию, которое прописано в ТК РФ. Ниже мы рассмотрим основные причины, по которым можно разорвать трудовой договор.

Желание сотрудника

Если работник не хочет трудиться в определенной компании, заставить его не удастся. Расторгнуть договор по собственному желанию можно во время испытательного срока. Для этого он должен написать заявление об увольнении. Причем прописывать в этом документы причины, побудившие его уйти, сотрудник не обязан.

Когда заявление примут, гражданин должен будет отработать в компании не более трех дней. Дальше этого срока не обязаны задерживаться в компании даже материально ответственные сотрудники. Так, продавцу не придется ждать следующей ревизии – данная процедура организовывается внепланово до дня его увольнения.

Работодатель должен будет выдать сотруднику бумажную трудовую книжку на третий день после получения заявления. Вместе с ней работник получает на руки и другие бумаги.

Заявление об увольнении можно предъявить лично руководителю или кадровику. Тогда дату увольнения можно сразу вносить в заявление. Вы также можете отправить заявку заказным письмом – вам выдадут квитанцию, ​​и письму будет присвоен трек-номер. Но это отложит сроки увольнения – придется ждать, пока адресат получит письмо, и отсчитывать рабочий период с этой даты.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Работник должен принять окончательное решение, так как запись об увольнении по соглашению сторон оспорить в суде практически невозможно.

Отменить договоренности можно только по обоюдному согласию. То есть, без согласования с работодателем работник, скорее всего, даже в судебном порядке не сможет:

1. Восстановиться в должности.
2. Получить компенсацию морального вреда и заработка за время вынужденного прогула.
3. Добиться того, что работодатель будет оштрафован за нарушение трудового кодекса.

Иногда работодатели навязывают увольнение по соглашению сторон, вместо того, чтобы обосновать, почему они больше не хотят сотрудничать. Или даже прикрывают свои ошибки в процессе увольнения.

Например, в Москве сотрудница отдела маркетинга боялась, что работодатель уволит ее за провал теста, и согласилась написать заявление по соглашению сторон. Впоследствии женщина поняла, что выполнила все поставленные задачи, но замечаний к ней не последовало и она обратилась в суд.

Суды двух инстанций отклонили его и встали на сторону работодателя. Женщина не смогла доказать, что приняла решение под давлением. Работница сама написала заявление и вписала в него дату увольнения, подписала приказ и никоим образом не обозначила своего несогласия.

Увольнение инициирует работодатель

Работодатель должен иметь основания для законного увольнения работника. Также нужно строго соблюдать процедуру: оформить перед увольнением все документы – акты, приказы, уведомления, и своевременно ознакомить с ними работника, после чего сделать запись в трудовой книжке или внести сведения в СТД-Р.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, работодатель не может его уволить, а должен просто сделать замечание или применить дисциплинарное взыскание.

Если работодатель все же принимает решение об увольнении работника, его вина должна быть доказана. Для этого нужно исправить факт нарушения – составить акт, попросить у работника объяснительную записку, провести проверку и зафиксировать результат приказом.

Основания для увольнения сотрудника

Сотрудник может быть уволен, если:

1. Совершил прогул. Работодатель должен зафиксировать отсутствие лица на работе без причины более четырех часов подряд или всю смену. Закон не разъясняет, какие основания считать уважительными, а какие нет. Поэтому работодатель принимает решение, основываясь на пояснениях работника.
2. Пришел на работу пьяным. Работодатель должен составить акт, потребовать от работника объяснений, провести внутреннюю проверку и издать санкционное предписание. При нарушении процедуры, увольнение может быть признано незаконным.
3. Профессиональные обязанности не выполнял. Сотрудник должен выполнять задачи, прописанные в должностной инструкции. Если инструкции не было, уволить человека на этом основании нельзя.
4. Раскрытие конфиденциальной информации работодателя. Когда новый сотрудник принимается на работу, он может быть проинформирован о политике коммерческой тайны, которую необходимо защищать. Например, если сотрудник отправляет электронное письмо или загружает проект компании на USB-накопитель и делится им с конкурентами, он будет уволен и оштрафован за нарушение правила о неразглашении. Для обвинения сотрудника в разглашении необходимо составить акт об утечке информации, получить от работника объяснительную записку и провести служебное расследование.

Руководитель также может уволить сотрудника, работа которого связана с деньгами или товаром, если он утратил к нему доверие. Обязанности по обращению с денежными средствами или ценностями должны быть указаны в трудовом договоре и в должностной инструкции, либо должен быть заключен договор материальной ответственности.

Если сотрудником не нарушалась трудовая дисциплина

Если работник не нарушал трудовую дисциплину, то он может быть уволен в двух случаях:

1. В случае ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Речь идет о таких ситуациях, когда компания полностью прекращает работу и отказывается от сотрудников, а не о смене наименования или адреса.
2. Если штат сокращается. Сотрудника необходимо уведомить о сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все вакантные должности, которые есть в регионе. Предложить работу в другом регионе можно только в том случае, если такая возможность указана в трудовом или коллективном договоре. Работодатель вправе найти работнику вакансию на более низкую должность с меньшим окладом. Если работник отказывается от перевода, его можно сократить.

Каких сотрудников нельзя увольнять во время испытательного срока

Закон запрещает увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном или отпуске – ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, по беременности и родам. В этом случае работодатель должен направить уведомление об увольнении и издать приказ после возвращения работника.

Беременные женщины и сотрудники с детьми имеют дополнительные гарантии: их можно уволить только в исключительных случаях.

Увольнение беременных допускается в следующих ситуациях:

1. Организация ликвидируется или ИП прекращает свой статус.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
3. Женщина работала по срочному трудовому договору — временно подменяла другого сотрудника. Он вышел на работу, а сотрудник отказался перейти на другую сумму оклада.

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, может быть уволена только в случае ликвидации организации или прекращения статуса индивидуального предпринимателя.

Одинокие родители, опекуны и попечители, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, могут быть уволены:

1. Если работник принял решение об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.
2. Работник подлежит дисциплинарному взысканию и вновь нарушил трудовые обязанности.
3. За однократное грубое нарушение служебных обязанностей, например прогул или выход на работу в нетрезвом виде.
4. Когда работодатель потерял доверие к работнику.
5. Сотрудник предъявил поддельные документы при приеме на работу.

Особенности оформления увольнения во время испытательного срока

Порядок увольнения в течение испытательного срока зависит от способа прекращения трудовых отношений: по инициативе работника, по соглашению сторон или по инициативе работодателя.

Об отработке на испытательном сроке

Речь идет о трех днях, которые сотрудник должен находиться на работе после предупреждения работодателя об уходе. Хотя формально это не отработка, а обычные рабочие дни.

Если стороны договорились об увольнении, работник может немедленно уйти и не работать еще три дня. Если работодатель предупредил человека о расторжении договора, а он взял больничных, то его могут уволить в установленном порядке на третий день после уведомления. Срок действия продлевать не нужно.

Например, в Санкт-Петербурге женщина работала удаленно, и 18 мая ей пришло уведомление об увольнении по электронной почте, а 21 мая приказ уже был издан. Все документы и трудовая книжка были отправлены ей по почте.

Сотрудница находилась на больничном, но не сообщила работодателю, а решила немедленно обратиться в суд и восстановить свою должность. Суд постановил, что это злоупотребление правом, и признал увольнение законным.

С 1 января 2022 года больничный лист выдается только в электронном виде. Обо всех изменениях в больничных листах работодатель информируется ФСС. Поэтому больше не должно быть ситуаций, когда работники вовремя не уведомляют работодателя.

Выплаты при увольнении на испытательном сроке

Увольняя сотрудника, работодатель обязан выплатить работнику:

1. Зарплату за отработанные часы.
2. Компенсацию за неиспользованные дни отпуска. По общему правилу работники, имеющие право на 28 календарных дней отпуска, могут взять от двух до трех дней отпуска за месяц работы. Это означает, что работодатель должен выплатить их при увольнении.
3. Выходное пособие, если таковое было прописано в коллективном или трудовом договоре. Выходное пособие не выплачивается тому работнику, который не смог пройти испытание, то есть уволенному по инициативе работодателя.

Можно ли отменить увольнение на испытательном сроке

Увольнение по инициативе работодателя можно обжаловать в суде. Сама организация или индивидуальный предприниматель должны будут доказать, что работник был уволен обоснованно в течение испытательного срока, и процедура увольнения соблюдена.

Оспорить увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон практически невозможно – придется доказывать, что человека буквально насильно заставили написать заявление.

Только суд может отменить приказ об увольнении и восстановить уволенного в должности. Он по желанию работника может:

1. Принудить работодателя к выплате заработка за время вынужденного прогула. Речь идет о периоде с даты увольнения до момента восстановления в должности.
2. Изменить запись в трудовой книжке на формулировку: «Уволен по собственному желанию».
3. Принудить работодателя к выплате компенсации морального вреда.
4. Если неверная запись в трудовой книжке препятствовала последующему трудоустройству гражданина, ему должны были выплатить средний заработок за вынужденный простой в работе.

Работник вправе обратиться в Роструд или прокуратуру до судебного разбирательства. Территориальные инспекции данных госорганов имеются в каждом регионе РФ.

Роструд должен рассмотреть любое обращение, проведя по его факту внеплановую проверку организации. Специалисты данного госоргана могут запрашивать у руководства компании копии уведомлений, приказов. При выявлении нарушений, сотруднику предлагают обратиться в суд. В ходе разбирательства сотрудник инспекции или прокурор будут ходатайствовать о том, чтобы решение было принято в пользу уволенного.

Например, когда сотрудника центра занятости уволили во время испытательного срока, он обратился в прокуратуру. Прокурор передал дело в суд. Как оказалось, у работодателя действительно были веские претензии к уволенному. Тот просматривал на рабочем месте ролики для взрослых, смотрел прогноз погоды с рабочего компьютера, использовал неправильный размер шрифта при оформлении документа и т. д.

Однако суд посчитал все оглашенные работодателем основания недостаточными причинами для увольнения. Как следствие, мужчина был восстановлен на работе. Также суд обязал работодателя выплатить пострадавшему около 80 тысяч рублей за период вынужденного прогула и 10 тысяч рублей – за моральный вред.

Ход судебного разбирательства

Исковое заявление должно быть направлено в районный суд, расположенный по месту жительства истца или ответчика. Истец решает, какой из вариантов выбрать.

Для подачи заявления у работника есть месяц. Отсчет начинается со дня получения приказа об увольнении, трудовой книжки или отказа в их принятии от работодателя. Но даже если вы пропустите срок, судья все равно примет заявление.

Работодатель может заявить, что истец пропустил срок, еще на стадии предварительного судебного заседания. Тогда суд должен будет проверить, были ли у работника уважительные причины для пропуска или нет. Если причина неуважительна, суд отклонит иск и даже не будет рассматривать дело. Это решение может быть обжаловано в апелляции. А если о пропущенном сроке работодатель вспомнит только во время судебного разбирательства, суд все равно будет заниматься рассмотрением дела.

За подачу иска по трудовым спорам не нужно платить госпошлину. Дело рассматривается до 30 дней.

Что следует знать об испытательном сроке

Таким образом, испытательным сроком является условие трудового договора, которое согласовывается работником и работодателем. Так они могут убедиться в том, что действительно готовы сотрудничать на постоянной основе.

Чаще всего такое испытание предлагается работодателем. Его цель – проверка профпригодности специалиста. Если работник не согласится с предложением, то ему, скорее всего, придется искать другую вакансию.

Подводя итоги, рассмотрим основные тезисы, изложенные выше:

1. Некоторым работникам запрещено устанавливать испытательный срок. Речь идет о студентах, беременных, а также лицах, впервые устраивающихся на работу. Также запрещено брать на испытательный срок лиц, принятых на работу в качестве перевода от другого работодателя.
2. Дни болезни сотрудника в испытательный срок не включаются. То есть, испытание продлевается на период, который работник проболел. То же самое касается отпуска.
3. Продление испытания возможно только по соглашению сторон. То есть, если работник не согласен, работодатель не может продлить испытательный срок в одностороннем порядке. Подобное считается нарушением положений Трудового кодекса. Соответственно, работник сможет обратиться в прокуратуру или суд.
4. Максимальный срок трудового договора – три месяца для обычных сотрудников. Для руководящих должностей испытание может длиться полгода. Если речь идет о сотруднике, оформленном по срочному договору, то максимальным сроком будет две недели.
5. Одна из сторон вправе прекратить трудовые отношения до окончания испытательного срока. Для этого необходимо составить письменное уведомление. Этот документ подается за три дня до фактического увольнения.
6. Запрещено увольнять сотрудника, находящегося в больничном или отпуске. Работнику также не следует злоупотреблять таким правом. Например, если сотруднику было выдано уведомление об увольнении, и он оформил больничный, чтобы не уходить с работы, работодатель может законно расторгнуть с ним трудовой договор.
7. Если работодатель обнаружил серьезное нарушение со стороны работника, он вправе предоставить письменное уведомление в день увольнения.
8. По умолчанию, работник должен отработать три дня после получения письменного уведомления.
9. Увольняя сотрудника, работодатель обязан составить соответствующий приказ. Также он отдает работнику бумажную трудовую книжку и проводит расчет. Если сотрудник не прошел испытание, то выходное пособие ему не выплатят.
10. Если сотрудник считает решение работодателя несправедливым, он имеет право оспорить его в районном суде. При этом ему не придется платить госпошлину.
11. Перед обращением в суд можно подать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру с целью проверить законность увольнения. При обнаружении нарушений, инспектор или прокурор будут ходатайствовать в суде о рассмотрении дела в пользу истца.

Суд может не только обязать работодателя восстановить сотрудника в должности, но и взыскать с работодателя в его пользу зарплату за вынужденный прогул. Также компанию могут обязать к выплате компенсации за моральный вред.

Если у сотрудника нет цели восстановить отношения с работодателем, он может добиться через суд изменения формулировки на «уволен по собственному желанию». Кроме того, он вправе взыскать потерянный заработок за период, когда запись в трудовой мешала ему найти другую работу.

Важное условие – не пропустить сроки обжалования. На это дается месяц с момента увольнения или же того дня, когда сотруднику стало о нем известно. Срок обжалования можно восстановить при наличии уважительной причины. Например, если сотрудник находился в командировке, тяжело болел или же ухаживал за больным родственником. Любое из этих оснований придется подтвердить документально.