Трудовые споры: как сотруднику защитить свои права

Трудовым спором называют ситуацию, когда работодатель не смог договорить с работником относительно какого-либо вопроса. Допустим, сотруднику не дают отпуск, что он считает незаконным. Также его заставляют сверхурочно работать, с чем, в свою очередь, не согласен работодатель. Другой пример – коллективу отменили выплату годовой премии, что люди посчитали незаконным.

В некоторых случаях трудовой спор может быть инициирован работодателем. Например, человека взяли на работу, оплатив ему обучение. При этом, работодатель ожидал, что новый сотрудник проработает в фирме не менее 5 лет, выдвинув такое условие. Однако человек прошел курсы, отработал около года и уволился, поскольку такая деятельность его не устраивала. При этом он отказался возмещать затраты работодателю.

Различают коллективные и индивидуальные трудовые споры. В зависимости от вида спора, его разрешением может заниматься трудовой арбитраж, примирительная комиссия или суд. Ниже мы поговорим о том, как решать подобные споры в соответствии с действующим законодательством.

Трудовой спор: что это такое

Под этим термином принято понимать наличие разногласий между сотрудниками и работодателем. Причем важным нюансом является невозможность решить проблему самостоятельно и необходимость привлечения третьей стороны. В качестве нее может выступать комиссия по трудовым спорам.

Инициатором трудового спора может стать как сотрудник, так и работодатель. Так, компания вправе подать в суд на сотрудника, если он нанес вред корпоративной технике, с требованием возмещения материального ущерба. Если же человека незаконно уволили, он может оспорить подобное решение работодателя в судебном порядке.

Почему возникают трудовые споры

Некоторые трудовые споры удается решить в судебном порядке. Если обратиться к статистике судебных исков, то можно понять причины споров между работодателями и сотрудниками. Так, в течение 2021-2022 годов в российские суды было подано порядка 300 тысяч исков, которые непосредственно связаны с трудовыми спорами. Большинство из них касается проблем с выплатой зарплаты. Статистика следующая:

1. В 74% случаев в суд подавали из-за проблем с оплатой труда.
2. 5% граждан требовали восстановления на работе.
3. 5% сотрудников хотели, чтобы работодатель возместил им ущерб.

О разновидностях трудовых споров

Как уже говорилось выше, различают коллективные и индивидуальные трудовые споры. Причем способы разрешения во многом зависят именно от вида.

Индивидуальные споры

Речь идет о разногласиях, возникающих между работодателем и одним сотрудником. Об этих разногласиях одна из сторон должна заявить в комиссию по трудовым спорам или в суд. Кроме того, вступить в индивидуальный трудовой спор с работодателем могут его бывшие сотрудники, а также те люди, которые получили необоснованный отказ в принятии на работу. Например, если им отказали из-за национальности, возраста, пола, материального или семейного положения.

Индивидуальный трудовой спор может возникнуть ввиду любого нарушения трудового законодательства. Например, в соответствии с законом все сотрудники претендуют на получение ежегодных отпусков при сохранении среднего заработка. И эта норма должна работать даже в том случае, если в трудовом договоре это прямо не указано. Поэтому, если работодатель не дает сотруднику отпуск, тот может обратиться в суд.

Также возникновение индивидуального спора возможно в тех случаях, когда одна из сторон нарушает требования внутреннего документа, регулирующего взаимоотношения между работодателем и сотрудником. Речь может идти о локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре.

Нарушение трудового договора

Трудовым договором называют соглашение, в соответствии с которым работодатель должен обеспечить сотрудника работой и выплачивать зарплату за нее. В свою очередь, работник должен добросовестно выполнять свои задачи, придерживаясь правил трудового распорядка.

Как правило, в таком соглашении указывается следующая информация:

• место работы сотрудника;
• его трудовые функции;
• дата начала ведения трудовой деятельности;
• условия и особенности оплаты труда;
• режим труда и отдыха;
• гарантии и компенсации;
• характер работы.

В случае, когда одно из условий договора оказывается нарушено, возможно возникновение трудового спора. Например, мужчина проработал вахтовым методом с января по март 2022 года, после чего уволился по собственному желанию. В соответствии с трудовым договором, оплата за работу начислялась сдельно. Кроме того, сотрудник претендовал на вахтовую надбавку в размере 220% от тарифной ставки, умноженной на коэффициент 1,4 (установленный в конкретном районе).

Когда за февраль мужчине заплатили около 65 тысяч рублей, он решил сам пересчитать свой оклад. В итоге по его расчетам заработок за этот месяц составил чуть более 170 тысяч рублей. Желая получить недоплаченную сумму, бывший сотрудник обратился в суд. Также мужчина планировал взыскать с работодателя материальную компенсацию за задержку выплат, расходы на авиаперелеты с вахты домой и компенсацию морального вреда.

В результате суд встал на сторону истца. Работодателя заставили выплатить недоначисленную зарплату, а также компенсировать работнику моральный вред и возместить расходы на юриста. Также компания должна была оплатить услуги эксперта, подсчитавшего размер оклада, полагавшегося работнику. Но суд отказал в компенсации оплаты авиабилета, поскольку такого условия в трудовом договоре не было.

Нарушение коллективного договора

Речь идет о документе, регулирующем отношения между работодателем и коллективом. В этом соглашении прописываются обязательства сторон. Например, размер оплаты труда, ее форму, компенсации, пособия, гарантии, льготы и индексацию зарплаты.

Коллективный договор необходим для фиксации правил, являющихся общими для всех сотрудников. Так, в нем может быть указано то, что каждый работник ежегодно получает материальную помощь к отпуску, установив ее размер.

Коллективный договор не является обязательным документом. Тем не менее, если он есть, его условия нужно будет исполнять.

Несмотря на то, что коллективный договор охватывает все сотрудников, он может стать объектом индивидуального конфликта с конкретным работником, чьи права были нарушены.

Например, компания, действующая в Санкт-Петербурге, в соответствии с коллективным договором обязалась выплатить единовременное вознаграждение в размере семи окладов сотрудникам, отработавшим на предприятии более 30 лет и ушедшим на пенсию. Однако одна из сотрудниц, отработавших требуемое время, не получила обещанное вознаграждение и обратилась в суд.

Работодатель объяснил ситуацию тем, что у компании отсутствуют финансовые средства: бизнес испытывает убытки, что подтверждается бухгалтерской отчетностью. Кроме того, в коллективном договоре указано, что компания может не выплачивать вознаграждение, если отсутствует финансовая возможность.

Суд предостерег работодателя: наличие коллективного договора обязывает его соблюдать прописанные условия. Выплата сотрудникам вознаграждения не должна зависеть от наличия прибыли — это нарушает их права.

В конечном итоге компанию обязали выплатить сотруднице семь окладов, возместить моральный ущерб и компенсировать затраты на юридическую помощь.

Нарушение локального нормативного акта

Такой нормативный акт представляет собой еще один вид внутренних документов, который регулирует взаимоотношения между работодателем и сотрудником. Эти документы уточняют и детализируют общие нормы трудового права с целью их применения в организации или у индивидуальных предпринимателей.

Часть местных нормативных актов обязательна для каждого работодателя. Например, это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, где подробно описаны процедуры приема на работу и увольнения, режим рабочего времени, периоды отдыха, а также права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
Существуют необязательные местные акты, например, должностные инструкции или положения о критериях для премирования сотрудников. Вне зависимости от характера этих документов, если они разработаны и утверждены, их следует соблюдать.

Например, компания в Москве приняла положение о процедуре аттестации сотрудников в своем филиале. Одной из сотрудниц было предоставлено ознакомление с этим положением, однако она отказалась проходить аттестацию. В ответ на нее наложили дисциплинарное взыскание, и поскольку это не был первый случай подобного рода, она была уволена.

Женщина обратилась в суд с целью признания взыскания и увольнения незаконными. Её аргументом было отсутствие упоминания о процедуре аттестации в её трудовом договоре. Однако суд первой инстанции не поддержал такую точку зрения.

Сотрудница подала апелляцию, и на этот раз суд встал на ее сторону. Тем не менее, компания не согласилась с таким исходом и подала кассационную жалобу.

В ходе рассмотрения в кассационной инстанции было пояснено, что работники обязаны соблюдать не только условия своего трудового договора, но и положения местных нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка. В данном случае в этих документах была зафиксирована обязанность сотрудников пройти аттестацию.

О коллективных трудовых спорах

Коллективные трудовые споры представляют собой конфликты между работодателем и группой работников. В такие споры могут вступать только сотрудники, которые на момент разногласий остаются на рабочем месте и не уволены.

Коллективные споры часто возникают по следующим причинам:

1. Изменение условий труда, включая изменения в размере заработной платы.
2. Заключение и выполнение коллективных договоров.
3. Внесение изменений в коллективные договоры.
4. Отказ работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии местных нормативных актов.

Если работодатель систематически нарушает права множества сотрудников, такие как задержки выплаты заработной платы или отказы в предоставлении отпусков, и работники решают обратиться с жалобой вместе, это скорее является совокупностью индивидуальных споров, так как работодатель нарушает несколько отдельных трудовых договоров, а не один коллективный.

Ситуация переходит в категорию коллективного спора тогда, когда нарушение, допущенное работодателем, затрагивает всех или часть работников как группу, а не по отдельности. Например, это может быть связано с попытками внести изменения в коллективный договор или другие местные акты, которые повлияют на все трудовые отношения в организации.

В случае, когда срок действия текущего коллективного договора истекает, компания разрабатывает новую версию. В процессе обновления, пункты о дополнительных оплачиваемых отпусках за выслугу лет и об обеспечении медицинской страховкой (ДМС) были удалены из договора.

После того как работники изучили предложенный проект нового договора, они выразили свое возмущение и попросили работодателя сохранить прежние условия. Однако, администрация организации отказалась от этой идеи. Работники остались недовольными и решили инициировать коллективный трудовой спор.

Случаи коллективных трудовых споров довольно редки в российской судебной практике. Так, в течение 2022 года рассматривалось около 15 таких дел, и все они связаны с вопросами о законности или незаконности проведения забастовок среди сотрудников.

Как разрешаются индивидуальные споры

Если работник заинтересован в проверке того, не нарушает ли работодатель законодательство, он имеет возможность обратиться в трудовую инспекцию. Хотя это ведомство и не вмешивается в разрешение споров, оно предоставляет консультации и советы.

Когда возникает индивидуальный спор между работником и работодателем, и стороны не могут договориться, эту ситуацию рассматривает комиссия по трудовым спорам или суд. Для решения споров существует также специализированный сервис Роструда. Лицо, организация или индивидуальный предприниматель имеют возможность выбрать, куда обратиться. В случае коллективных споров применяются иные подходы: примирительные комиссии, трудовой арбитраж или посредники.

Привлечение комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам создаётся по инициативе либо работника, либо работодателя. Она осуществляет разбор только индивидуальных трудовых споров. В некоторых случаях предприятия или индивидуальные предприниматели имеют постоянные трудовые комиссии, которые занимаются разрешением подобных конфликтов. В случае их отсутствия, такую комиссию можно создать после возникновения спора, в течение 10 календарных дней. Срок начинается с момента, когда одна из сторон инициировала созыв комиссии.

Инициатор направляет своих представителей в комиссию и уведомляет вторую сторону о процессе. Вторая сторона также обязана назначить своих представителей. Если одна из сторон не назначает своих представителей в течение 10 дней, она может быть оштрафована.

Комиссия состоит из равного числа представителей обеих сторон. Представителей работодателя назначает работодатель посредством приказа, а представителей работников выбирают на общем собрании коллектива. После выбора комиссия избирает своего председателя, заместителя и секретаря, а также создает свою печать, после чего готовится к работе.

Процесс обращения в комиссию по трудовым спорам выглядит следующим образом:

1. Подача заявления. Заявление работника или работодателя должно быть зарегистрировано комиссией. Сотрудник может обратиться с заявлением в течение трех месяцев с момента, когда он узнал о нарушении своих прав. Если срок пропущен, комиссия может восстановить его, если найдет причины уважительными.
2. Рассмотрение спора. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней после регистрации заявления. Это происходит в присутствии работника, работодателя или их представителей. Если кто-то из участников не является на заседание, его можно перенести. В ходе рассмотрения комиссия может проводить опрос свидетелей, приглашать экспертов и запрашивать документы. Все эти действия фиксируются в протоколе, который подписывает председатель комиссии или его заместитель. Впоследствии документ заверяют печатью комиссии.
3. Вынесение решения. Члены комиссии предлагают варианты для разрешения спора. Решение принимается большинством голосов в ходе тайного голосования. Решение считается законным, если на заседании присутствует не менее половины участников от каждой стороны конфликта. В течение трех дней работник и работодатель получают заверенные копии решения.
4. Обжалование решения. Стороны спора имеют десять календарных дней после получения копии решения, чтобы согласиться с ним или обжаловать его в суде.
5. Исполнение решения. Если в течение десяти дней после вынесения решения комиссии стороны не обратились в суд, оно должно быть исполнено в течение трех дней. В случае нарушения срока стороной, проигравшей в споре, комиссия выдает удостоверение на принудительное исполнение. Этот документ может быть использован работником или работодателем, чтобы обратиться к судебным приставам и обеспечить принудительное исполнение решения комиссии. На это дается три месяца. В случае финансовых споров работник может обратиться в банк, где находится расчетный счет работодателя, и подать заявление о переводе средств на свой счет. Банк обязан выполнить это немедленно. В случае сомнений банка, у него есть семь дней на проверку подлинности удостоверения. Банк также обязан выплатить штраф в размере 50% от заявленной суммы, но не более одного миллиона рублей, в случае задержки исполнения.

Обращение в суд

Если была сформирована комиссия, то в течение десяти дней после получения копии её решения как работник, так и работодатель имеют право обжаловать его в суде. В случае, если комиссия не была создана, обращение в суд возможно немедленно. Рассмотрение трудовых споров осуществляется судами общей юрисдикции, где для исков до полумиллиона рублей следует обратиться в мировой суд, а в случае большей суммы – в районный.

Также существуют ситуации, в которых решение возможно только через суд. Рассмотрим их подробнее:

1. Сотрудник, уволенный с работы, требует восстановления на рабочем месте или изменения формулировки увольнения.
2. Работник просит перевести его на другую должность или оплатить вынужденный прогул.
3. Работодатель отказывается выплачивать разницу в зарплате при переводе сотрудника на другую должность с меньшей заработной платой внутри организации.
4. Работодатель требует компенсацию ущерба, который был нанесен сотрудником.
5. Гражданина отказываются принять на работу, и он считает, что причины отказа незаконны.
6. Одна из сторон замечает дискриминацию в действиях другой стороны.
7. В случае, если хотя бы одной из сторон является религиозная организация.

Обычно иск подается в суд по месту жительства ответчика, если это физическое лицо или индивидуальный предприниматель, либо по месту нахождения организации, если ответчик – юридическое лицо. В случае, если сотрудник работает в филиале или представительстве компании, ему разрешено выбирать судебное учреждение в месте его трудовой деятельности.

Если спор касается восстановления трудовых прав, иск может быть подан в суд по месту жительства истца, а также там, где действовал трудовой договор. Примерно такая же ситуация возникает, если договор был заключен в одном месте, а работа выполняется в другом.

После подачи иска необходимо направить его копию ответчику – будь то работник или работодатель. Затем дата заседания устанавливается на сайте суда или через ГАС «Правосудие». Если истец не согласен с решением суда, он может подать апелляцию. Делается это следующим образом: для оспаривания решения мирового судьи необходимо обращаться в районный суд, если же оспаривается вердикт районного суда – иск подается в городской.

При подаче иска работником, госпошлина не взимается. Для работодателя размер госпошлины зависит от характера спора. Например, для организаций, где стороны не занимаются разделом имущества, госпошлина составляет 6 тысяч рублей.

В случае недовольства решением суда, участники имеют право на апелляцию. Если судебное решение еще не вступило в силу, его можно обжаловать в апелляционном порядке, срок – месяц с момента принятия решения. Когда решение приобретает статус окончательного, его можно обжаловать в кассационном суде в течение трех месяцев.

Как разрешаются коллективные споры

Инициировать коллективный спор могут как работники, так и работодатель.

Решение подобных споров происходит в несколько этапов:

1. Создается примирительная комиссия.
2. Спор рассматривают с привлечением посредника.
3. Трудовой арбитраж.

Как работает примирительная комиссия

На этом этапе примирительную комиссию формируют представители работников и работодателя. Члены комиссии собираются для изучения документов, связанных с спором, и предпринимают усилия для достижения взаимоприемлемого решения. Если участникам спора удается достичь согласия, то принимается компромиссное решение. Срок рассмотрения коллективного трудового спора комиссией составляет три рабочих дня.

После примирительной комиссии оформляется протокол с решением, которое обе стороны обязаны исполнить.

Привлечение посредника

В случае, если стороны не достигли согласия, и работа примирительной комиссии не дала результатов, имеется возможность обратиться к посреднику — независимому специалисту. Однако, если стороны сразу желают обратиться в трудовой арбитраж, этот этап с посредником может быть опущен.

Требования к посреднику не определены законом. В качестве посредника может выступить профессионал, которого обе стороны считают компетентным для разрешения их спора. Обычно это юристы, специализирующиеся в области трудового права. Возможно также получение рекомендаций от Роструда по кандидатуре посредника.

Принять решение о привлечении посредника участники должны в течение одного рабочего дня с момента инициирования спора. В случае, если стороны не достигли согласия по этому вопросу, составляется протокол об отказе от этой процедуры. В таком случае, следующим шагом становится обращение в трудовой арбитраж.

Если же посредника все-таки выбрали, стороны коллективного спора будут иметь ровно три рабочих дня на то, чтобы разрешить конфликт с его помощью. Следует понимать, что каких-либо четко прописанных задач у посредника нет. Он обязан помочь сторонам услышать друг друга и прийти к консенсусу.

Сумев договориться, участники обязательно должны зафиксировать этот момент в письменном виде. Такое согласие не имеет четкой формы – единственное требование, чтобы на таком документе были подписи обеих сторон. Если же достичь согласия не удалось, придется составить протокол разногласий, перейдя к трудовому арбитражу.

Что такое трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж является органом, занимающимся разрешением коллективных трудовых споров. Его формат может быть временным, когда стороны создают арбитраж совместно с Рострудом для рассмотрения конкретного спора. Также арбитраж может быть постоянным, созданным по решению трехсторонней комиссии для участия в коллективных переговорах. Эти комиссии формируются на региональном, отраслевом или территориальном уровнях.

Количество членов временного трудового арбитража и порядок его деятельности согласовывают представители работодателя, работников и Роструда. У арбитража, действующего постоянно, устанавливаются собственные правила работы и процедура формирования его состава, что обычно описано в уставе или положении о трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж принимает на рассмотрение обращения сторон коллективного трудового спора, собирает необходимые документы и информацию, касающуюся спора. Кроме того, арбитраж информирует органы власти о возможных социальных последствиях спора.

Примером может служить ситуация на сельхозтехническом предприятии, где возник коллективный спор, способный привести к забастовке. Если произойдет остановка работы, уборка урожая может быть нарушена, что повлечет за собой подорожание продуктов. Трудовой арбитраж будет информировать Минсельхоз о подобных возможных последствиях, и органы власти могут оказать давление на руководство предприятия, чтобы спор был разрешен быстро и без забастовки.

Трудовой арбитраж также принимает конечное решение по спору. Стороны коллективного трудового спора имеют возможность создать временный трудовой арбитраж или воспользоваться услугами постоянного арбитража, если он существует в их регионе.

Формирование временного арбитража осуществляется сторонами коллективного трудового спора совместно с Рострудом, где определяются порядок и состав арбитража. Постоянный арбитраж создается на основе решения комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Состав этой комиссии зависит от конкретной ситуации, и в ней могут участвовать представители профсоюзов и региональные чиновники.

Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже может составлять до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на более высоких уровнях. Этот срок начинает исчисляться с момента создания временного арбитража или передачи спора в постоянный арбитраж.

В случае, если даже в трудовом арбитраже стороны коллективного трудового спора не приходят к согласию, следующим шагом может быть забастовка. Она представляет собой временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично с целью разрешения трудового спора.

Продолжительность забастовки не ограничена, и она может длиться до тех пор, пока работодатель не выполнит требования работников, стороны не достигнут соглашения, работники не прекратят забастовку или суд не признает ее незаконной. Однако для проведения забастовки следует соблюдать определенные шаги. Например, процедура не может быть объявлена, минуя предыдущие этапы разрешения спора, так как в таком случае работодатель имеет право уволить работников за прогул.

Информирование работодателя о предстоящей забастовке следует осуществлять не менее чем за пять дней до начала, а начинать забастовку можно не ранее, чем через два месяца с момента принятия решения о проведении забастовки.

Например, в 2019 году в организации, занимающейся производством автомобилей, был заключен коллективный договор, который вызвал несогласие среди работников. Они выразили недовольство размером повышения оплаты труда, ограничениями по оплате медицинской страховки и другими аспектами, что было зафиксировано в протоколе разногласий к договору.

Профсоюз объединил требования работников в восемь групп, сформировал забастовочный комитет и объявил о проведении восьми забастовок, начиная с 18 ноября 2019 года. Уведомления о начале забастовок были переданы работодателю 11 ноября 2019.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовок незаконными. Он полагал, что забастовки были организованы с нарушением установленных Трудового кодекса РФ требований и процедур. Также работодатель настаивал на том, чтобы члены забастовочного комитета возместили ему судебные расходы в размере 6 тысяч рублей.

В процессе судебного разбирательства было установлено, что работники действительно нарушили закон. Они начали проводить забастовку до завершения работы примирительной комиссии. Работы комиссии были завершены лишь 21 ноября 2019 года, когда участники трудового спора подписали протокол разногласий, подготовленный по итогам деятельности примирительной комиссии.

Забастовочный комитет также вручил уведомления о начале забастовок позже, чем это предусмотрено законом. Законом установлен срок предупреждения — пять рабочих дней, однако, в ситуации с неполной рабочей неделей в организации, уведомления о начале забастовки должны были быть вручены на один день раньше.

В итоге суд признал все забастовки незаконными и обязал профсоюз и забастовочный комитет возместить расходы работодателя, связанные с уплатой государственной пошлины в размере 6 тысяч рублей.

Забастовка может быть проведена не всегда и не во всех случаях. Военное или чрезвычайное положение, а также организации и учреждения, связанные с обороной, безопасностью страны, жизнедеятельностью граждан и аварийно-спасательными и противопожарными работами, не могут быть объектом забастовок. Решение трудового арбитража следует исполнить, даже если стороны трудового спора не согласны с ним.

В России забастовки встречаются редко. Эксперты утверждают, что это обусловлено слабостью профсоюзов и недостаточной юридической грамотностью, что подтверждается результатами аналитических исследований.

Подводя итоги

Итак, трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными. Коллективные споры возникают в случаях, когда конфликт касается не одного работника, а группы сотрудников.

Индивидуальные трудовые споры могут быть разрешены либо в комиссии по трудовым спорам, либо в суде. Однако некоторые виды индивидуальных споров, такие как вопросы о восстановлении на работе, переводе на другую должность, компенсации морального вреда, дискриминации, рассматриваются только в суде.

В зависимости от суммы иска, индивидуальный трудовой спор может быть подан в мировой суд (если сумма иска не превышает полмиллиона рублей) или в районный суд (если сумма больше).

Прежде чем обращаться в суд, стороны могут попробовать разрешить спор в комиссии по трудовым спорам. Если решение комиссии не удовлетворяет участников спора, они могут обжаловать его в суде. Важно отметить, что решение суда также может быть обжаловано.

Коллективные трудовые споры не рассматриваются судом. В этом случае используются специальные процедуры, такие как примирительная комиссия, рассмотрение спора с посредничеством или трудовой арбитраж.

В случае коллективных споров, участники могут принять решение объявить забастовку. Однако важно учесть, что начать забастовку можно только после соблюдения всех предыдущих этапов разрешения спора. В данном контексте, важно соблюдение процедур и последовательность шагов для эффективного разрешения трудовых споров.