Реферальные программы на работе: что это, какие бывают

В некоторых компаниях предусмотрены реферальные программы. Они работают по принципу «приведи друга – получи вознаграждение». То есть, сотрудник рекомендует организации нанять своего знакомого и получает бонус, если тот успешно пройдет испытательный срок. Однако когда приходит время платить, многие работодатели начинают уклоняться от своих обязательств. Ниже мы поговорим о том, как регулируются реферальные программы на законодательном уровне, и можно ли привлечь к ответственности руководителя, который не выполняет условия договора.

Как регулируются реферальные программы

Следует сразу же оговориться, что реферальные программы никак не регулируются на законодательном уровне. То есть, каждый работодатель определяет их на свое усмотрение. Сегодня ни Трудовой кодекс, ни какие-либо иные законы или подзаконные акты не регулируют те условия, на основании которых работодатель может создать реферальную программу. Условия рекомендательных программ прописываются в локальных актах.

Устанавливая размер и порядок выплаты реферальных бонусов, работодатель исходит из политики компании и ее бюджета.

Реферальные программы на работе: что это, какие бывают

О разновидностях реферальных программ

Существует два вида рекомендательных программ:

  • внутренние;
  • внешние.

Каждую разновидность следует рассмотреть подробнее.

Внутренняя программа

В данном случае рекомендации даются действующими сотрудниками компаний. Выплата бонусов может производиться в соответствии с одной из следующих схем:

  1. Вознаграждение выплачивается после прохождения рекомендованным сотрудником испытательного срока. То есть, если руководство убедилось в высоком уровне квалификации человека и готово его нанять.
  2. Часть бонуса выплачивается при приеме рекомендованного сотрудника на работу, а остаток – после прохождения испытательного срока.
  3. Полную сумму выплачивают при трудоустройстве.

Внутренняя система бонусов предполагает, что деньги выплачиваются тем сотрудникам, которые рекомендовали своих знакомых. Соответственно, вознаграждение не выплачивается, если трудовой контракт с рекомендателем прекратится до истечения испытательного срока того человека, которого он рекомендовал.

Само собой, условия таких реферальных программ индивидуальны и зависят от компании. Так, некоторые работодатели выплачивают деньги и уволенным сотрудникам. Однако подобная схема встречается на современном рынке крайне редко.

Внешняя программа

В соответствии с этой программой, рекомендации может дать любой человек, необязательно сотрудник компании. Для этого он должен воспользоваться страницей в соцсетях или специальной формой на сайте.

В большинстве случаев с такими рекомендателями заключается договор оказания услуг по подбору персонала. Нередко он имеет вид акцепта условий публичной оферты. Таким образом, человек выполняет общедоступное действие на определенных условиях и получает за это вознаграждение.

В данном случае возможны любые условия выплаты. Сам же бонус выплачивается по договору.

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 804 333-66-89

Что делать, если в бонусе было отказано

Перед тем как рекомендовать знакомого, желательно запросить у работодателя условия реферальной программы. Если эта программа закреплена в приказе на уровне локального нормативного акта, то сотрудников должны ознакомить с ее сутью.

Внимательно изучаем условия. Если рекомендатель не подписывал с компанией отдельных соглашений, то взаимоотношения между сторонами регулируются локальными актами.

Например, сотрудник привел в организацию своего друга. В соответствии с внутренней реферальной программой, он должен получить выплату, если рекомендованный работник пройдет испытательный срок. Однако мужчина уволился прежде, чем его друг получил постоянную работу в компании.

В результате рекомендованный работник благополучно прошел испытательный срок. Уже не будучи сотрудником компании, рекомендатель обратился к бывшему руководителю, требуя денежное вознаграждение. Однако в выплате ему было отказано. Причина – действие реферальной программы распространяется только на текущих сотрудников компании. Поскольку мужчина уволился, то и денег он не получит.

На выплату он мог бы претендовать в таких случаях:

  • гражданин продолжил работать в компании;
  • сотрудник заключил с работодателем отдельный договор на оказание услуг по подбору персонала.

Если во внутренних нормативных актах указано, что реферальная программа допускает выплату бонусов уволенным сотрудникам, то действия работодателя незаконны. Соответственно, потерпевшая сторона может обратиться в суд, требуя выплату положенного ей бонуса.

Реферальные программы являются локальными нормативными актами. Установленные по ним бонусы – это стимулирующие выплаты. Поэтому работодатель должен выполнить те обязанности, которые были закреплены в программе. К сожалению, некоторые руководители об этом забывают, считая, что могут выплачивать средства сотрудникам по своему усмотрению.

Как составить иск

Исковое заявление составляется по общим правилам. К нему следует приложить копию реферальной программы. Также суду нужно предоставить доказательства того, что сотрудник выполнил все условия выплаты бонуса.

По умолчанию иск включает в себя следующие пункты:

  1. Наименование суда, который будет заниматься рассмотрением дела.
  2. Сведения об истце. Достаточно указать ФИО, адрес проживания и контактный телефон.
  3. Информация об ответчике. Указываем ФИО руководителя, не выполнившего свои обязанности.
  4. Обстоятельства дела. Здесь нужно кратко изложить суть вопроса. Пишем о реферальной программе и о том, что истцом были выполнены ее условия. Тем не менее, ответчик не выплатил истцу ранее оговоренную сумму.
  5. Исковые требования. В этом пункте нужно требовать от работодателя выплаты, которая полагается сотруднику на основании заключенных договоренностей.
  6. Ссылка на внутренние локальные акты компании или же на дополнительный договор, заключенный между сторонами. Ссылаться на Трудовой кодекс в данном случае не имеет смысла, поскольку он не регулирует реферальные программы.
  7. Перечень документов, прилагаемых к иску.
  8. Дата и подпись истца.

Количество копий иска должно соответствовать числу участников процесса. То есть, один экземпляр подаем в суд, а второй – направляем ответчику.

При подаче иска необходимо уплатить госпошлину. По неимущественным требованиям сумма пошлины фиксирована, а по имущественным – зависит от цены иска. Последняя является совокупностью всех денежных требований: задолженности, штрафов, неустойки и т. д.