Работодатель грозится увольнением: шантаж или законные действия

Многие граждане жалуются на своих работодателей. Но иногда начальник-самодур переходит все допустимые границы, начиная угрожать сотруднику увольнением. Например, человека могут вынудить подписать дополнительное соглашение, в соответствии с которым его оклад уменьшается, а количество рабочих часов остается неизменным. Если же гражданин откажется от подобных условий, его ждет увольнение.

Может ли работодатель ставить подобные ультиматумы? Как отстаивать свою позицию в таких ситуациях? Об этом мы поговорим ниже.

В каких случаях работодатель может изменить условия работы

Работодатель вправе предлагать своим сотрудникам новые условия работы. Однако по закону подобное возможно только при наличии определенных обстоятельств. Но в любом случае, окончательное слово остается за сотрудником. Если предложенные условия его не устраивают, он имеет право отказаться.

Другое дело, что в случае отказа работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор. Но в этом случае процедура увольнения будет на порядок сложнее, чем кажется на первый взгляд.

Устраиваясь на работу, каждый гражданин подписывает трудовой договор с работодателем. Этот документ содержит ключевые условия работы, включая и оклад сотрудника. По закону работодатель вправе изменить почти все условия работы в одностороннем порядке, кроме исполняемой работником трудовой функции. Однако для подобных изменений у руководителя должны быть веские причины. Это могут быть изменения технологических и организационных условий труда, при которых работник уже не сможет вести деятельность на прежних условиях.

Например, компания имеет службу безопасности, которая имеет широкий спектр полномочий. Она занимается проверкой контрагентов, внутренними расследованиями, судебными спорами и взысканием дебиторской задолженности. Через время в компании появляется юридический отдел, и руководство решает передать ему некоторые обязанности, ранее исполняемые службой безопасности. Соответственно, нагрузка на безопасников резко уменьшается, что и является изменением организационных условий труда.

Другой пример – в компании работает специалист по продажам. В его обязанности входит общение с клиентами по телефону, и в течение первых месяцев ему приходилось с утра до вечера обзванивать потенциальных покупателей. Однако со временем руководитель решил купить специальную программу, которая осуществляет обзвон клиентов в автоматическом режиме. Это привело к тому, что специалист по продажам начал бездельничать днями напролет, ведь 90% работы за него теперь выполняет робот. Это такие изменение технологических условий труда.

Если в качестве основания для уменьшения оклада руководитель указывается изменение структуры компании, то его действия вполне законны. Но здесь мало указать причину – она должна быть реальной. Иначе, если дело дойдет до суда, то работодатель вынужден будет доказывать реальность изменений. Также он обязан будет объяснить, в чем заключались изменения, и как они отразились на работе сотрудника.

Работодатель грозится увольнением: шантаж или законные действия

Если сотрудник не согласен с новыми условиями: процедура увольнения

По закону работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящих изменениях в письменном виде. Сделать это нужно за два месяца. Если же работодатель является индивидуальным предпринимателем, то минимальный срок предупреждения составляет 14 дней.

Если сотрудника устраивают новые условия работы, он подписывает с руководителем дополнительное соглашение. Оно прилагается к трудовому договору. Если же работник не согласен, ему предлагают другие вакансии, соответствующие его квалификации. Также гражданину могут предложить нижестоящие должности – никакого нарушения в этом нет.

Допустим, сотрудник не согласен работать в новых условиях, а предложенные должности его не устраивают. Тогда его уволят, выплатив выходное пособие. По закону его размер должен равняться среднему заработку за две недели.

Нарушения процедуры увольнения

Если работник считает, что его работодатель нарушил процедуру увольнения, он имеет право отстоять свои интересы в суде. Рассмотрим наиболее распространенные нарушения:

  1. Сотрудник был уволен раньше времени. Если работодатель – ИП, то с момента отправки уведомления должно пройти 14 дней, а если юрлицо, то два месяца.
  2. Работник был предупрежден об изменении трудового договора не письменно, а устно.
  3. Изменения касаются трудовых функций сотрудника. По закону это условие не подлежит корректировке. Например, если работник был взят на должность охранника, работодатель не имеет права переводить его в разнорабочие.
  4. Сотруднику не были предложены альтернативные вакансии, хотя в компании они были.
  5. В действительности изменения отсутствовали. Они были выдуманы работодателем, который хотел таким образом избавиться от сотрудника.
  6. Изменения трудового договора не были связаны с технологическими или организационными условиями труда.
  7. Оклад сотрудника уменьшился, а нагрузка на него возросла. Например, в штате компании числилось два водителя. Затем один из них был уволен, и другой получил его обязанности. При этом ему понизили оклад. Подобные действия со стороны работодателя являются незаконными.

Что делать, если работодатель заставляет подписать дополнительное соглашение

В данной ситуации у сотрудника есть два варианта действий:

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

  • договориться с работодателем;
  • бороться за свои права.

Оба варианта следует рассмотреть подробнее.

Ищем компромисс

Тактика ведения переговоров и их успех будут зависеть от того, в какой ситуации оказался работодатель. Вполне возможно, что он действительно не может выплачивать зарплату своему сотруднику, пытаясь поддерживать компанию на плаву. Поэтому он решил снизить ему оклад. Однако в этом случае руководитель мог бы объяснить ситуацию по-человечески, не ставя ультиматумов.

Можно, естественно, пойти компании навстречу, однако подписывать бессрочное дополнительное соглашение не желательно. Дело в том, что проблемы у работодателя могут когда-нибудь закончиться, а вот урезанный оклад, закрепленный в бессрочном договоре, останется.

Чтобы не допустить подобного, следует предложить работодателю прописать в соглашении срок действия новых условий. Например, пару месяцев сотрудник будет получать половину оклада, работая удаленно. Затем, вернувшись в офис, он получит свой прежний оклад. При таком подходе все оказываются в выигрыше: работодатель сможет побороть кризис, а сотрудник не будет чувствовать себя обманутым.

Боремся за свои права

Допустим, работодатель сообщил сотруднику, что если тот не согласится на снижение зарплаты, он будет уволен в течение двух недель. Подобные действия необязательно являются шантажом – в ряде случаев они законны. Например, индивидуальный предприниматель действительно может уволить сотрудника спустя две недели после отправки уведомления.

Если же гражданин считает действия работодателя неправомерными, он вправе оспорить их в судебном порядке. Однако здесь нужно поспешить, ведь срок исковой давности составляет месяц с момента расторжения трудового договора.

Общаясь в суд, сотрудник освобождается от уплаты госпошлины. В ходе рассмотрения дела работодатель вынужден будет объяснить, какие именно изменения произошли в структуре компании, и почему он вынужден сократить зарплату своему сотруднику.

Если суд установит, что при увольнении было допущено нарушение, то гражданина восстановят на работе. Кроме того, работодатель будет вынужден компенсировать ему моральный вред, а также зарплату за время вынужденного прогула.

Например, директор техникума, расположенного в Архангельской области, уволил одного из преподавателей за то, что тот отказался работать на новых условиях. Они предполагали урезание надбавки к зарплате в 4 раза. Об этом преподавателя предупредили более, чем за два месяца. Однако она ответила отказом.

После увольнения мужчина подал судебный иск, требуя восстановить ее на работе, а также взыскать с работодателя компенсацию в размере среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, пострадавший хотел, чтобы ему компенсировали моральный вред.

В суде директор техникума пояснил, что надбавка была уменьшена ввиду экономии средств премиального фонда. Сэкономленные деньги планировалось направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы мотивировать их работать более эффективно.

По решению суда действия директора нельзя было объяснить ни техническими, ни организационными изменениями условий труда. Поэтому начальство не имело никаких оснований, чтобы принудительно урезать надбавку преподавателю, в итоге уволив его ввиду отказа мириться с новыми правилами.

В итоге сотрудника восстановили на работе. Директор выплатил ему около 40 тысяч рублей за время вынужденного прогула и еще 10 тысяч в рамках компенсации морального вреда. Такое решение не устроило администрацию техникума, и его пытались оспорить. Однако это ни к чему не привело.

Однако бывают ситуации, когда работодателю удается доказать, что увольнение было законным. Например, женщина занимала должность начальника лаборатории. Основной заказчик расторг договор с организацией, в результате чего она фактически осталась без работы. Это привело к сокращению практически всего персонала.

Начальницу не уволили, а предложили ей перейти на четырехчасовую рабочую неделю. Соответственно, ее зарплата по новому соглашению должна была уменьшиться в 10 раз. Женщину такое положение вещей не устроило, и работодатель расторг с ней трудовой договор.

Уволенная начальница обратилась в суд. Разобравшись в ситуации, судья выяснил, что до расторжения договора с основным заказчиком, лаборатория проводила около 700 измерений в месяц. После его отказа от сотрудничества, объемы работ уменьшились в 10 раз. И если ранее у начальницы в подчинении находилось 14 человек, то после сокращения сотрудников осталось лишь два лаборанта. Таким образом, объемы работы сильно сократились, соответственно, произошли организационные изменения условий труда, которые можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Иск был отклонен.

Подводя итоги

Работодатель имеет право изменить практически все условия трудового договора, руководствуясь технологическими или организационными причинами. Изменению не подлежат только условия о трудовой функции работника.

Если работодатель решил внести серьезные изменения в работу компании, он обязан своевременно уведомить об этом сотрудников. В случае, если данная процедура была нарушена, потерпевший имеет полное право отстоять свои права в суде.