Какие права имеют работодатели: обзор норм ТК РФ

Сегодня в РФ насчитывается свыше 33 рабочих мест, где работает около половины всего трудоспособного населения страны. Причем не менее полумиллиона россиян помимо основной работы имеет официальные подработки. Все эти граждане зависят от работодателей, которые дают им определенные объемы работы, следят за ее выполнением и платят зарплату.

Помимо обязательств перед своими сотрудниками, работодатель имеет комплекс прав, закрепленный в Трудовом кодексе РФ. На законодательном уровне определено, чего именно начальник может требовать от работника, а какие требования считаются незаконными. Например, руководитель имеет право ввести дресс-код, проверку температуры перед началом работы, установить видеонаблюдение. Если же начальник захочет вызвать сотрудника из отпуска, то сделать это будет проблематично. То же самое касается и перевода на другую работу.

Ниже мы поговорим о правах работодателей.

Отказ в работе неподходящим кандидатам

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право нанимать только тех сотрудников, которые ему подходят. Проводя собеседование, руководитель вправе выбрать того кандидата, который лучше других справится с поставленными задачами, обладает лучшей стрессоустойчивостью и сможет продемонстрировать наивысшую эффективность работы в имеющихся условиях.

При этом закон запрещает дискриминацию при приеме на работу. Однако это вовсе не означает, что пенсионерам, подросткам, верующим, иностранцам и женщинам запрещено отказывать в предоставлении рабочего места. Все соискатели равны в правах, и работодатель может выбрать того, кого посчитает лучшим.

Действующее законодательство запрещает отказывать в приеме на работу по следующим критериям:

  • половая принадлежность;
  • цвет кожи;
  • раса;
  • возраст;
  • имущественное, социальное и семейное положение;
  • убеждения и вероисповедание;
  • место жительства;
  • принадлежность к социальным объединениям;
  • прочие основания, которые никак не связаны с деловыми качествами соискателя.

Например, работодатель не вправе отказаться принимать на работу женщину только из-за того, что она недавно вышла замуж, а значит может скоро забеременеть и уйти в декретный отпуск. Кроме того, в вакансии запрещается указывать, что на работу принимаются только бездетные девушки славянской внешности старше 19 лет.

Однако работодатель может отказать в работе той же самой девушке если другой кандидат является более опытным и лучше подходит для выполнения определенной работы. Например, один человек может хорошо разбираться в специальных компьютерных программах, а другой – ничего о них не знать. Соответственно, работу предсказуемо получит первый из них.

Какие права имеют работодатели: обзор норм ТК РФ

Оформление сотрудника на удаленку

В соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса РФ, сотрудники любой компании могут работать удаленно (если это позволяет их сфера деятельности). Официально такая деятельность называется дистанционной работой. Именно под таким названием этот режим прописывается в трудовом договоре.

Дистанционные работники могут вести деятельность из дома, кафе, зала ожидания в аэропорту и т. д. Они подписывают заявления в электронном виде, отправляя их на e-mail. Работодатель может установить таким сотрудникам свободный график или же конкретные часы работы. При этом дистанционные работники будут иметь те же права, что и остальные лица, работающие в компании. Речь идет о больничных, отпусках, декретных выплатах.

В последнее время многие работодатели принимают сотрудников на удаленку. В особенности это касается офисной работы, предполагающей решение всех вопросов через интернет. Для таких работников не приходится проводить спецоценку условий труда и заниматься оборудованием рабочих мест.

На удаленку нередко переводятся те лица, кто ранее работал в офисе. Однако для этого необходимо получить согласие самого сотрудника, ведь изменение условий труда может происходить только по договоренности.

Некоторые люди не хотят работать из дома. В таких случаях работодателю придется доказать, что бизнес-процессы изменились, а потому работать по-старому больше не получится. Если же договориться с сотрудником не удается, то ему высылают уведомление с предложением других вакансий, а спустя пару месяцев его могут и вовсе уволить.

Перевод сотрудника на другую работу

Приняв человека на работу, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор. В этом соглашении указываются функции будущего сотрудника, условия труда, размер оклада и т. д.

Со временем у работодателя может возникнуть необходимость перевести работника на другую должность, предполагающую выполнение иных функциональных обязанностей. Например, главный бухгалтер уходит в декрет. На освободившееся место переводят заместителя главбуха.

В этом случае потребуется оформить перевод документально. Работодатель обязан издать приказ, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Чтобы сотрудника перевели, он должен согласиться с новыми условиями работы, подписав допсоглашение. Он вправе не делать этого, оставшись на прежнем месте.

Действующее законодательство разрешает работодателям переводить сотрудников на другую работу без их согласия лишь в чрезвычайных обстоятельствах. Например, если жизни работника что-то угрожает. Максимальная длительность такого перевода – 30 дней. То есть, по истечении месяца, работодатель обязан вернуть сотрудника на прежнее место.

К чрезвычайным обстоятельствам относится следующее:

  • наводнения;
  • природные катастрофы;
  • аварии на производстве;
  • эпидемии.

Вышеперечисленные обстоятельства нужно будет чем-то подтвердить. Например, законом о введении ЧС или приказом о введении в области карантинных ограничений из-за эпидемии. При отсутствии таких документов, от работника в обязательном порядке потребуется письменное согласие.

Перевод на другую работу обязательно предполагает изменение условий договора. Если же поменялось лишь рабочее место сотрудника, то работодателю не требуется получать его согласия.

Например, в трудовом договоре администратора фирмы не было сказано о том, что он работает в определенном филиале. Соответственно, мужчину могут отправить в другой офис, даже если он расположен на противоположном конце города. По аналогии с этим рабочего могут перевести на другой объект без получения его согласия.

Подобные действия руководства закон не считает переводом. Соответственно, если сотрудник окажется работать в другом кабинете или в новом филиале в пределах одного города, начальник может уволить его за прогул.

Трудоустройство работника на полставки

В Трудовом кодексе прописаны понятия полного и неполного рабочего времени. Последний предполагает сокращенный рабочий день или неделю. Такую деятельность чаще всего называют работой на полставки или на четверть ставки.

Некоторые лица не могут отработать полный рабочий день из-за возраста или состояния здоровья. Другие граждане просят устроить их на полставки ввиду семейных обстоятельств. Чаще всего это люди, ухаживающие за больным членом семьи или родители детей, не достигших 14-летия.

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

Действующее законодательство разрешает работодателю трудоустроить на неполную ставку любого гражданина, включая молодых здоровых мужчин, не имеющих малолетних детей или больных родственников. И таким сотрудникам зарплата начисляется, исходя из фактически отработанного времени.

Соответственно, работая на полставки, гражданин получает половину того оклада, который предусматривается для его должности. Однако сотрудникам на неполных ставках запрещается платить меньше МРОТ. В 2020 году эта сумма составляла около 13 тысяч рублей. Таким образом, работая на полставки, гражданин получит ½ МРОТ, то есть, порядка 6,5 тысяч рублей.

Если работодатель платить своим сотрудникам меньше установленного минимума, то его могут привлечь к ответственности, вызвав на зарплатную комиссию. Представители налоговой службы могут поинтересоваться, почему работник получает всего 8 тысяч рублей в месяц. Если же речь идет о гардеробщице-пенсионерке, работающей по три часа в день, то здесь нет ничего противозаконного.

Наем уже работающих граждан

Работодатель вправе принять на неполную ставку тех сотрудников, которые уже трудоустроены. Причем гражданин может работать как у другого, так и у того же работодателя. Такую деятельность называют совместительством.

Например, среди преподавателей найдется немало тех лиц, которые работают в нескольких ВУЗах, помимо чтения лекций занимаясь репетиторством. Также человек может работать в одной и той же компании кадровиком и юрисконсультом. Бухгалтеры же нередко параллельно ведут учет в нескольких фирмах, работая по трудовому договору.

По закону совместители не могут работать более 4 часов в день. Также такие сотрудники не могут работать по выходным или на полной ставке. При этом закон не требует от работодателей следить за тем, сколько дополнительных работ имеет тот или иной сотрудник.

Совместители работают на тех же условиях, что и обычные штатные сотрудники. В их трудовых договорах прописываются рабочие часы и размер оклада. Они претендуют на отпуск, больничный и получат зарплату дважды в месяц.

Предоставление отпуска больше положенного

По закону каждый сотрудник претендует на ежегодный отпуск, продолжительностью 28 дней. Некоторым лицам положены дополнительные дни отпуска. Например, дольше других отдыхают учителя и преподаватели.

При этом работодатели имеют право продлить своим сотрудникам отпуск. Обычно это делается для того, чтобы сделать организацию привлекательнее для соискателей. Причем закон запрещает уменьшать отпуск.

Если работодатель хочет добавить пару отпускных дней, об этом следует написать во внутренних документах. Лучше всего принять отдельное положение об отпусках, в котором прописывается, кто из работников может претендовать на дополнительные дни отдыха.

Кроме того, работодатель вправе предоставить сотруднику неоплачиваемый отпуск. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. Такой отдых называется отпуском за свой счет. Руководитель не вправе отказать сотруднику в предоставлении такого отпуска в таких ситуациях:

  • при смерти близкого родственника;
  • при рождении ребенка.

В прочих ситуациях работодатель имеет право отказать сотруднику в просьбе.

Увольнение сотрудника по статье

Работодателям запрещается увольнять работников без причины. Если же сотрудник нарушает правила поведения в организации, халатно относится к работе или не обладает должным уровнем квалификации, то руководитель имеет полное право с ним попрощаться. В народе это называется увольнением по статье.

Рассмотрим основные основания для увольнения:

  • появление на работе в нетрезвом виде или распитие спиртного на рабочем месте;
  • прогулы;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение требований охраны труда.

Этот список не является исчерпывающим. Однако работодатель не имеет права увольнять сотрудников по собственной инициативе. В подобных ситуациях работник может добиться справедливости через суд.

Допустим, сотрудник не появился на работе. В этом случае руководитель должен запросить у прогульщика объяснительную. Как показывает практика, увольнять, не разобравшись в ситуации, себе дороже.

Взыскание убытков с работника

Причинив вред компании, сотрудник должен его возместить. Например, если водитель разбил служебную машину в результате нарушения ПДД, то именно он и будет оплачивать ремонт транспортного средства.

Взыскивая ущерб с работника, руководитель должен учитывать следующие нюансы:

  1. По умолчанию взыскать с сотрудника ущерб можно только в пределах его месячного оклада.
  2. Если действия работника были умышленными, он должен будет компенсировать работодателю издержки в полном объеме.
  3. Сотрудники, подписавшие договор о полной материальной ответственности, возмещают ущерб целиком.

Премии можно не выплачивать

Заработная плата сотрудников обычно состоит из следующих частей:

  • оклад;
  • компенсирующие надбавки;
  • премии (иногда называются стимулирующими выплатами).

В соответствии с положениями Трудового кодекса, зарплата сотрудника не должна быть меньшей МРОТ. Это единственное требование. В остальном же работодатель может начислять заработную плату как посчитает нужным.

Постоянной частью зарплаты выступает оклад. Это так называемая «голая ставка», которая может быть увеличена благодаря надбавкам за работу в тяжелых условиях, выполнение плана, высокие показатели и т. д.

В отличие от оклада, премия не является обязательной частью зарплаты. Она начисляется в зависимости от решения руководителя. Это стимулирующая выплата, которая выдается в качестве поощрения сотрудников за хорошую работу.

В некоторых фирмах премии являются обязательными. Тогда это прописывается во внутреннем регламенте организации, который может быть изменен по желанию работодателя. При этом закон не может обязать руководителя выплачивать сотрудникам премии.

Чтобы ознакомиться с порядком выплаты премий, сотруднику следует изучить такие документы:

  1. Положение о премировании.
  2. Трудовой договор.
  3. Коллективный договор.
  4. Положение об оплате труда.

В вышеперечисленных документах работодатель может указать основания для снижения размера премии или отказа в ее выплате. Так, если сотрудником было получено дисциплинарное взыскание, ему могут выплатить голую ставку.

Кроме того, работодатель вправе лишить сотрудника премии даже в том случае, если такие условия не были прописаны в договоре. Стимулирующие выплаты начисляются по решению работодателя. Поэтому даже если сотрудник считает себя незаконно обделенным, он все равно не сможет повлиять на руководителя, заставив того выплатить премию.

Объявление выговора

Если сотрудник допустил какую-либо оплошность, руководитель может объявить ему замечание или выговор. Оба варианта относятся к разряду дисциплинарных взысканий. Соответственно, они представляют собой официальные наказания. И если в течение года сотрудник наберет несколько замечаний или выговоров, работодатель может его уволить.

Перед тем как назначить дисциплинарное взыскание, работодатель имеет право потребовать от работника объяснительную. Сотрудник имеет право рассказать о причинах невыполнения своих служебных обязанностей. Если работодатель вынес выговор без объяснительной, то тем самым он нарушил требования ТК РФ. Соответственно, наказание можно оспорить.