Как избежать проблем при увольнении сотрудника

Проходя собеседование на работу, каждый человек старается выставить себя в лучшем свете. И нередко оказывается, что не все качества, о которых специалист рассказывает работодателю, соответствуют действительности. Если сотрудник не обладает достаточным уровнем квалификации, грешит систематическими опозданиями или небрежен в работе, то у работодателя может возникнуть желание распрощаться с ним.

Но действующее законодательство запрещает увольнять работников просто так. Соответственно, проступки сотрудника придется доказать. О том, как правильно уволить плохого работника, мы и поговорим ниже.

Можно ли уволить сотрудника за хамство и непрофессионализм

Если работник неквалифицирован, небрежен или хамоват, работодатель может его уволить. Однако сделать это можно лишь при том условии, что обязанности быть вежливым и трудиться на совесть были закреплены документально. То есть, сотрудник должен нарушить конкретные условия, а не гипотетические.

Уволив плохого сотрудника, работодатель должен выплатить ему премию за неиспользованный отпуск. Выходное пособие при этом не предусмотрено.

Как избежать проблем при увольнении сотрудника

Мировое соглашение

Любые конфликтные ситуации лучше разрешать мирным путем. Поэтому с работником лучше будет договориться, выбрав один из следующих вариантов увольнения:

  • по соглашению сторон;
  • по собственному желанию.

Разжигать конфликты с сотрудниками – не лучшее решение для работодателя, ведь обиженный работник может подать жалобу в трудовую инспекцию. И если этот госорган решит отреагировать на заявку должны образом, то сотрудники инспекции явятся в офис компании с внеплановой проверкой, «прошерстив» весь кадровый учет. И даже если у работодателя нет проблем с документами и другими сотрудниками, подобные рейды являются малоприятными.

Естественно, в ходе проверки обоснованность жалобы заявителя может и не подтвердиться. Однако дотошные госслужащие наверняка найдут какой-нибудь другое нарушение, что выльется для работодателя в штраф, превышающий 30 тысяч рублей.

Проводя переговоры с сотрудником, следует спокойно объяснить, что если человек не согласится уходить мирно, то для него будет запущена процедура наказания. И рано или поздно ситуация закончится для работника неприятной записью в трудовой. И если эта запись будет внесена по всем правилам, то отменить ее через трудовую инспекцию уже не удастся. С этой целью работнику придется обратиться в суд. Но не факт, что ему удастся выиграть столь сложное дело. И это уж явно не стоит потраченного времени и нервов.

По закону нарушить можно только то, о чем было написано в документах

Обязанности каждого сотрудника можно разделить на две группы:

  • дисциплинарные;
  • профессиональные.

Многие из них вытекают из законов и подзаконных актов. Таким образом, кассир не может брать деньги из кассы, а водитель должен соблюдать ПДД. Эти запреты закреплены на законодательном уровне. Прочие обязанности сотрудников должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Человека будет сложно наказать в том случае, если он должен подчиняться какому-то требованию только потому, что «здесь так принято». И неважно, что остальные сотрудники следуют правилам. Чтобы назначить человеку выговор или уволить его, необходимы веские основания. Соответственно, он должен нарушить один из пунктов трудового соглашения или другого документа. Причем важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с текстом бумаги под подпись.

Некоторые работодатели совершают ошибку, не закрепляя полный перечень обязанностей своих сотрудников документально. По закону нельзя привлечь работника к ответственности за нарушение устных договоренностей.

Перечень профессиональных обязанностей

Такие обязанности продиктованы должностной инструкцией. При этом в трудовом договоре работодателю достаточно указать лишь общую трудовую функцию. Например, здесь прописывается, что сотрудник принят на должность бухгалтера с отсылкой к инструкции. Последняя позволит доказать суду или трудовой инспекции, что наказанный или уволенный сотрудник действительно плохо работа.

Если же трудовой инструкции нет, то у работодателя могут спросить: «Где указано, что сотрудник должен выполнять определенные функции?» И сослаться на устную договоренность в данном случае не удастся.

Дисциплинарные обязанности

Их указывают в правилах внутреннего трудового распорядка. В трудовом же договоре попросту ссылаются на ПВТР.

К дисциплинарным обязанностям относится следующее:

  • являться на работу к 9 утра;
  • не опаздывать;
  • уйти не ранее 18:00;
  • носить деловую одежду;
  • не грубить коллегам.

Таким образом, дисциплинарные обязанности не требуют наличия профессиональных навыков.

Как можно наказать сотрудника

Если работник нарушил трудовой договор, должностную инструкцию, ПВТР или закон, то это свидетельствует о неисполнении трудовых обязанностей. ТК РФ относит подобные нарушения к дисциплинарным проступкам, разрешая работодателю избрать наказание для гражданина. То есть, руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство различает три вида таких санкций:

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

  1. Замечание. Является наиболее легкой мерой. В большинстве случаев его применяют для корректировки действий того сотрудника, который в целом неплох, но в последнее время расслабился. Например, замечание применяется, если человек несколько раз опоздал на работу или забыл передать документы покупателю.
  2. Выговор. Это более серьезная мера пресечения. Как правило, она назначается после нескольких замечаний. Также назначить выговор можно тому сотруднику, который совершил достаточно серьезное нарушение. Например, водитель опоздал на работу на пару часов, из-за чего сорвалась доставка грузов клиенту. Это уже серьезное нарушение, ведь из-за действий сотрудника пострадал имидж компании.
  3. Увольнение. Наиболее жесткая санкция, которая может применяться при неоднократном нарушении трудовых обязанностей или при единичном грубом проступке.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает иных наказаний. Поэтому не бывает особых замечаний, выговоров с занесением в личное дело или строгих выговоров. Если сотрудник будет наказан одним из таких способов, он без труда отменит взыскание, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Также закон запрещает лишать сотрудников гарантированной части оклада за отработанное время. Поэтому штрафы считаются незаконными и также могут быть оспорены. Однако руководитель может наказать работника рублем. Для этого он должен официально оформить простой, произошедший по вине работника. Также человека можно лишить премии, поскольку она не является гарантированной частью оклада, а назначается в случае хорошо выполненной работы.

В соответствии с нормами Трудового кодекса, работодатель может требовать от сотрудника возмещения ущерба, нанесенного неквалифицированными действиями. Но это не относится к категории дисциплинарных взысканий.

Принципы наказания сотрудников

При определении наказания работодатель должен учитывать следующие факторы:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • репутация сотрудника.

Таким образом, человеку нельзя вынести выговор за первое же опоздание на 5 минут. Уволить работника за второе опоздание также не удастся. Исключение – нерадивость сотрудника нанесла фирме серьезный урон.

Также незаконным признается увольнение сотрудника, отсутствующего по уважительной причине. Например, гражданин болел, и у него есть справка. Если работодатель его уволит, он сможет обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд.

Как показывает практика, перед увольнением сотруднику лучше вынести как минимум три выговора за тяжелые нарушения. Такие действия подпортят человеку репутацию и докажут, что работодатель сделал все возможное для того, чтобы образумить плохого работника.

Назначая дисциплинарное взыскание, работодатель должен руководствоваться принципом однократности. То есть, за один проступок назначается одно наказание. Руководитель не может вынести работнику выговор за не появление на работе, а затем уволить его за тот же прогул. Кстати, лишение премии можно сочетать с замечанием, выговором и увольнением, поскольку оно не считается дисциплинарным взысканием.

Процедура наказания

Планируя наказать сотрудника, работодатель должен соблюсти ряд формальностей. Любое отклонение от установленных норм чревато тем, что дисциплинарное взыскание будет отменено через суд. Причем подобное возможно даже в том случае, если работник действительно виноват.

Фиксация поступка

Трудовой кодекс не содержит требований относительно формы и содержания подобной документации. Поэтому здесь подойдет и служебная записка руководителя провинившегося работника. Если же от действий сотрудника пострадали его коллеги, они могут составить соответствующий акт.

Требование объяснений

По нормам Трудового кодекса, работнику отводится два рабочих дня для письменного объяснения причин проступка. Однако специалисты рекомендуют выделить ему не менее 3-4 дней.

О необходимости дачи объяснений сотруднику следует сообщить письменно. Документ вручается при свидетелях, под подпись. В бумаге должна присутствовать дата и время сдачи объяснительной.

Работник может отказаться подписывать уведомление. Этот отказ нужно закрепить в специальном акте, который скрепляется подписями свидетелей.

Приказ о назначении дисциплинарного взыскания

Если сотрудник не представил никаких объяснений своего поведения или же не смог убедить руководителя, последний может привлечь его к ответственности. Для этого выносится приказ о дисциплинарном взыскании. В этом документе следует написать о том, за что именно конкретный сотрудник подлежит наказанию.

Приказ издается в течение 30 дней с момента обнаружения проступка и не позднее полугода с того дня, когда нарушение было совершено. Провинившийся должен ознакомиться с текстом документа под подпись. Если же он откажется подписывать приказ, об этом составляется отдельный акт.

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, то работодателю нужно издать приказ об увольнении. Далее сотрудник изучает документ, и может начинать собирать вещи.

Срок действия взыскания

Такие наказания как выговор и замечание действуют 12 месяцев со дня издания приказа. Если в течение этого времени работник совершит еще одно нарушение, оно будет считаться повторным. За несколько таких проступков человека можно будет уволить по статье. Если же с момента первичного нарушения прошло более года, то оно аннулируется ввиду истечения срока давности.

Увольнение по статье и выплаты

Работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск и накопившуюся зарплату. Деньги выдаются в последний день работы. Работодатель не имеет права удерживать средства, объясняя это увольнением по статье. Также ТК РФ запрещает выплачивать уволенному выходное пособие. Если подобное условие присутствует в трудовом или коллективном договоре, оно автоматически признается недействительным.