Дисциплинарное взыскание: что это, особенности обжалования

Если человек допускает ошибку на работе, то руководство может сделать ему замечание. Причем оно может быть вынесено не только устно, но и занесено в личное дело сотрудника.

Важно понимать, что привлечение работника к ответственности путем дисциплинарного взыскания возможно лишь при серьезных проступках. Если же гражданин считает, что его наказали несправедливо, он вправе оспорить подобное решение. О том, как это сделать, мы и поговорим ниже.

Выигрыш спора ценой испорченных отношений

Многие люди дорожат рабочим местом не только ввиду получения хорошей зарплаты, но и из-за благоприятной атмосферы – дружеских отношений с сотрудниками и начальством. Оспаривание дисциплинарного взыскания предполагает отстаивание своей позиции в суде. Соответственно, отношения с руководством могут быть испорчены.

Если начальник затаит обиду, он может впоследствии всячески портить жизнь своему сотруднику. Соответственно, последствия этого могут быть хуже чем те, из-за которых начался спор. Поэтому перед тем как судиться с работодателем, следует взвесить все «за» и «против».

Дисциплинарное взыскание: что это

Этот вид санкций применяется к тем сотрудникам, которые не выполнили своих обязанностей или же выполнили их некачественно. Такое наказание предусматривается Трудовым кодексом РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к сотруднику за следующие проступки:

  • прогул;
  • опоздание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины;
  • несоблюдение требований по охране труда и т. д.

Современное трудовое законодательство выделяет три вида дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Этот список является исчерпывающим, и иных наказаний быть не может. Наиболее легким из дисциплинарных взысканий является замечание. Самым суровым – увольнение. Причем информация о последнем заносится в трудовую книжку. Начиная с 2020 года, эти сведения передаются в базу данных ПФР и отражаются на электронной трудовой книжке.

Ранее трудовую книжку, содержащую порочащую причину увольнения, можно было попросту «потерять». Теперь же данная информация заносится государственную базу. Поэтому если сотрудник был уволен за какой-либо проступок, новый работодатель обязательно об этом узнает.

В трудовом кодексе не указано, какой именно проступок должен наказываться замечанием, а какой – выговором. Здесь все решается в индивидуальном порядке и зависит от характера нарушения и его последствий. Исключением является увольнение. В статье 81 ТК РФ прописан исключительный перечень оснований, при которых сотрудник может быть уволен. Речь идет о прогуле, разглашении гостайны, появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения.коллективный иск

Сколько длится наказание

Дисциплинарное взыскание по умолчанию длится год. По истечении данного срока, репутация сотрудника полностью восстанавливается. Руководитель вправе досрочно отменить взыскание как по личной инициативе, так и по просьбе самого работника.

О последствиях

С увольнением все ясно – сотрудник лишается работы, и вынужден трудоустраиваться на новом месте. Больше вопросов касается последствий выговоров и замечаний.

Эти виды дисциплинарных взысканий позволяют работодателю не выплачивать сотруднику надбавки и премии, если подобное предусматривается положением о премировании. К тому же, за повторный дисциплинарный проступок сотрудника могут уволить. В личном деле работника сохраняются все дисциплинарные взыскания.

Если на одном предприятии руководство может закрыть глаза на единичное нарушение правил, то на другом подобное может вылиться в полноценное служебное расследование, влекущее за собой дисциплинарную ответственность. Причем необязательно причиной проступка является халатность. Иногда сотрудники допускают ошибки ввиду усталости, вызванной систематическими переработками. Но при вынесении выговора начальство может не учитывать этот факт.

За что работника нельзя наказывать

Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности работодатель должен доказать, что дисциплинарный проступок действительно произошел. Таким образом, руководитель не вправе наказывать подчиненных просто из-за того, что пришел на работу в плохом настроении.

Кроме того, нельзя привлечь сотрудника к ответственности за невыполнение тех обязанностей, о которых он не знал или которые не были прописаны в локальных нормативных актах. Например, работник должен быть ознакомлен с режимом работы, прописанным в правилах трудового распорядка, иначе его нельзя будет привлечь к ответственности за опоздание или прогул.

Выговор может быть вынесен только за неисполнение тех обязанностей, которые указаны в должностной инструкции, подписанной сотрудником. Если же его подписи нет на документе, то привлечение к ответственности будет считаться неправомерным.

Дисциплинарным проступком не считается отказ сотрудника от деятельности, которая нарушает требования охраны труда и представляет опасность для его жизни и здоровья.

Когда и как применяется взыскание

В действительности привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности далеко не так просто, как это может показаться на первый взгляд. В данном случае на защиту прав работников становится Трудовой кодекс. И чтобы наложить на сотрудника взыскание, работодателю придется составить целый ряд актов и приказов, уложившись в определенные сроки.Дисциплинарное взыскание: что это, особенности обжалования

Порядок процедуры

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно происходить по определенному регламенту. Если он нарушается, то наказание будет считаться незаконным и подлежит отмене.

Выявив проступок, работодатель должен потребовать от сотрудника предоставления письменного объяснения. Оно дается в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не вложился в указанный срок, работодатель составляет об этом акт. После этого проводится внутреннее расследование, составляется акт о нарушении должностных обязанностей, который подтверждает факт нарушения трудовой дисциплины.

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

Затем руководителем издается приказ о применении к виновному взыскания. В этом документе необходимо указать следующее:

  • причину вынесения выговора;
  • какое именно наказание применяется к работнику.

Работодатель может составить приказ на основании акта о нарушении трудовой дисциплины или по результатам внутреннего расследования. Далее сотрудник должен ознакомиться с текстом документа, поставив на нем свою подпись. Это происходит в течение трех дней с момента издания приказа.

Иногда приказ составляется, когда сотрудник отсутствует на работе. Например, болеет или находится в отпуске. В этом случае его все равно ознакомят с приказом, но отсчет трехдневного срока будет начинаться с того момента, когда сотрудник вернется на работу.

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Данный вид санкций применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка. Если же неизвестно, когда было совершено нарушение, то отсчет будет начинаться со дня завершения служебного расследования.

По закону работодатель обязан соблюсти еще один срок для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Так, взыскание не может быть применено позднее полугода с момента совершения проступка. Если же нарушение было обнаружено в результате ревизии, то максимальный срок привлечения к ответственности составляет два года. Исключение из правил – взыскание за коррупцию, для которого установлен трехлетний срок.

Таким образом, чтобы наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, работодателю следует соблюсти два срока:

  • с момента обнаружения проступка;
  • со дня совершения нарушения.

При этом работодатель обязан представить доказательства соблюдения обоих сроков. В противном случае приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан незаконным.

Например, сотрудник прогулял работу. Прошло 8 месяцев, об этом узнал работодатель и решил наказать работника. В данном случае дисциплинарное взыскание применять нельзя. То же самое касается и случаев, когда работодатель знал о проступке, но решил сделать подчиненному выговор лишь спустя пару месяцев после прогула.

Какие документы потребуются

Чтобы применить взыскание, работодатель должен иметь на руках следующие бумаги:

  1. Объяснительная сотрудника о причинах невыполнения своих обязанностей. Этот документ может заменяться актом об отказе давать объяснения.
  2. Заключение, составленное по результатам внутреннего расследования. Вместо него можно составить акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, подтверждающий ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки. Это может быть как дополнительны акт, так и приказ с подписью работника.

При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных документов, дисциплинарное взыскание признается незаконным.Дисциплинарное взыскание: что это, особенности обжалования

Особенности оспаривания дисциплинарного взыскания

Оспорить взыскание можно тремя способами:

  • через комиссию по трудовым спорам;
  • в судебном порядке;
  • через трудовую инспекцию.

Выбор способа остается за сотрудником. Рассмотрим каждый из вариантов подробнее.

Жалоба в трудовую инспекцию

Этот документ составляется в свободной форме. Подать жалобу можно посредством сервиса Онлайнинспекция.рф. В результате трудовая инспекция может проверить работодателя и вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Подавать жалобу в данный госорган целесообразно в том случае, если работодателем был нарушен порядок наложения взыскания. Если же сотрудник не признает проступок, то рассмотрением таких споров должен заниматься суд.

Комиссия по трудовым спорам

Эта комиссия состоит из равного числа сотрудников и представителей работодателя. Она занимается рассмотрением практически всех трудовых споров.

Комиссия не рассматривает следующие дела:

  1. О восстановлении на работе.
  2. О переводе на другую работу.
  3. Об изменении даты увольнения и формулировки причины сокращения.
  4. О выплате разницы в зарплате при выполнении нижеоплачиваемой работы или оплате вынужденного прогула.
  5. О защите персональных данных сотрудника.

На рассмотрении жалобы комиссии по трудовым спорам отводится 10 дней. Заседание КТС проводится в присутствии сотрудника или его представителя. При этом комиссия вправе приглашать на заседание специалистов и вызывать свидетелей. Окончательное решение принимается тайным голосованием.

В ходе заседания работнику зачитывается его заявление, после чего ему задают вопросы. Здесь нужно быть готовым к серьезному допросу со стороны работодателя. Он будет всячески добиваться признания вины. И здесь важно понимать, что несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности – это также повод для признания наказания незаконным. Поэтому на провокации поддаваться не следует.

Несмотря на то, что в комиссии по трудовым спорам присутствуют люди, приближенные к руководству, сотрудник может добиться решения в свою пользу. Для этого ему следует использовать веские аргументы и опираться на доказательства.

Например, несложно будет доказать тот факт, что работодатель пропустил срок, отведенный для привлечения к дисциплинарной ответственности. А уже этого достаточно для признания наказания безосновательным.

Решение КТС может быть оспорено в течение десяти дней с момента вынесения. Окончательное постановление считается обязательным для работодателя. Он должен исполнить его в течение трех дней.

В некоторых компания КТС отсутствует. В этом случае при возникновении спора необходимо обращаться напрямую в суд.

Судебное разбирательство

Исковое заявление можно подать в течение трех месяцев с того момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. Если гражданин был уволен, то обратиться в суд он вправе не позже, чем через месяц со дня ознакомления с приказом. Госпошлина при этом не уплачивается. Рассмотрением трудовых споров занимаются мировые судьи.

Получив заявление, судья изучает материалы дела и назначает дату слушаний, оповещая участников процесса. Коллеги истца могут привлекаться к заседанию в качестве свидетелей. По итогам слушаний судья выносит решение, которое может быть оспорено в суде высшей инстанции.