Нарушение прав на работе: как с ним бороться

Многие люди жалуются на начальство, которое подчас позволяет себе куда больше положенного. По инициативе руководителя сотрудники могут перерабатывать, лишаться премий, вынуждены довольствоваться сокращенным перерывом или мириться с целым списком запретов. Ниже мы поговорим о том, что делать в сложных ситуациях, и как отстоять свои права на работе.

Из-за декрета перевели на другую должность: как сохранить зарплату

Рождение ребенка – это радостное событие, которое сопряжено со значительными переменами в жизни молодой мамы. Женщина уходит в декрет и все свободное время будет посвящать малышу. При этом имеется риск потери работы. И даже если работодатель обещал сохранить место за сотрудницей, он вполне может перевести ее на другую должность, что повлечет за собой уменьшение оклада.

Такой риск имеется у тех женщин, которые до выхода в декрет занимали престижные и ответственные должности. Свято место пусто не бывает, и на вакантное место наверняка найдется немало желающих. И вполне возможно, что кто-то будет справляться с работой настолько хорошо, что из временного работника станет постоянным.

Например, женщина, занимающая должность начальника отдела, ушла в декрет. Спустя год она вышла на полставки. Ей предложили должность специалиста, поскольку она не могла исполнять обязанности начальника за полдня. Соответственно, и зарплату она стала получать соизмеримо текущей должности.

Позже женщине стало известно, что платить ей должны столько, сколько она получала, работая начальником отдела. По закону зарплата сохраняется для сотрудниц, растящих детей в возрасте до полутора лет, которые перешли на более низкую должность ввиду невозможности исполнять прежние обязанности. Женщина обратилась с этим вопросом к руководству, но получила отказ. Оказалось, что в ее заявлении в графе «причина перевода» было указано: «по семейным обстоятельствам».

В такой ситуации сотрудница могла бы обратиться в трудовую инспекцию, однако шансы добиться пересчета заработной платы невелики. Причина этого заключается в самой формулировке заявления о переводе. Трудовая инспекция обязательно поддержала бы женщину, если бы в графе «причина перевода» было указано: «невозможность полноценного ухода за ребенком». Формулировка «по семейным обстоятельствам» вряд ли позволит добиться справедливости.

Если обращение в трудинспекцию не увенчается успехом, женщина может попробовать договориться с работодателем. Вести переговоры желательно в присутствии свидетелей и под видеозапись. Также можно направить руководителю заказное письмо с уведомлением о вручении, обосновав в нем свою позицию.

Если ответом на письмо будет отказ или молчание, то можно будет одновременно направить жалобу в ГИТ и прокуратуру. Вполне возможно, что подобные действия позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Нарушение прав на работе: как с ним бороться

Может ли работодатель сократить время обеда

Когда предприятие не успевает выполнять норму, руководители прибегают к различным уловкам, чтобы повысить объемы производства. И нередко работодатель не ограничивается мотивационными речами и обещаниями премий. Когда пряник сменяется кнутом, сотрудников могут оставлять работать сверхурочно и даже сокращать им длительность перерыва.

Например, мужчина, по 12 часов в день работавший за компьютером, жаловался на короткий перерыв. По его словам, работодатель выделял на обед максимум полчаса, но чаще – всего 20 минут. Законно ли это?

Следует понимать, что работодатель не может по своему желанию менять длительность обеденного перерыва. Продолжительность отдыха прописана в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. И по закону перерыв не может быть меньше 30 минут.

Если же гражданин подписал трудовой договор, в котором значился получасовой перерыв, то его придется соблюдать. Но 30 минут отдыха никак не могут превратиться в 20 или 15. Урезание перерыва – это нарушение со стороны работодателя.

12-часовая работа за компьютером не запрещена. Дополнительных перерывов при таком графике не предусмотрено. Но следует помнить о том, что недельная норма рабочего времени составляет 40 часов. Соответственно, при превышении этого лимита сотруднику должны платить сверхурочные.

Может ли работодатель заставить привиться

Пандемия Ковид-19 внесла существенные коррективы в жизнь каждого человека на планете. Сегодня разработано несколько вакцин, позволяющих значительно снизить риск распространения вируса. И многие компании проводят жесткую политику в отношении непривитых сотрудников. Так, не желающим прививаться сотрудникам могут грозить как переводом, так и увольнением. Причем если человека отправляют работать в другое подразделение, то его рабочие обязанности могут оказаться, мягко говоря, не совсем приятными.

Иными словами, руководители многих компаний делают все возможное, чтобы вынудить сотрудников вакцинироваться. Можно ли добиться справедливости в такой ситуации?

Сразу же следует оговориться, что многое здесь зависит от сферы деятельности компании. Например, если организация попала под требования об обязательной вакцинации персонала, то перевод – далеко не самое страшное, что может ожидать несговорчивых сотрудников. Следует понимать, что работодатели обязаны соблюдать закон. И если их сотрудники должны быть вакцинированы, то несоблюдение данного требования может негативным образом отразиться на самой компании.

Другое дело, если на работодателя не распространяется обязательная вакцинация или же он уже позаботился о прививках для определенного процента персонала. Тогда угрозы переводом или увольнением будут считаться незаконными. Действующее законодательство не позволяет работодателю изменить трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, издав разовое распоряжение. Кроме того, если руководитель решил перевести сотрудника на другую должность, он обязан получить его согласие.

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Телефон в Москве и Московской области:
+7 (495) 266-02-45

Телефон в Санкт-Петербурге и Ленинградская области:
+7 (812) 603-78-25

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

Также работодатель не вправе заставить работника уволиться по собственному желанию. Если же последнему удастся зафиксировать принуждение, то после увольнения он сможет подать в суд и добиться не только восстановления в должности, но и компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Можно ли отказаться от лишней работы

Нередко работодатели идут на всевозможные ухищрения, чтобы навешать на сотрудников дополнительной работы. Однако в трудовом договоре должен быть прописан как круг обязанностей работника, так и продолжительность рабочего дня. Но, к сожалению, так происходит не всегда. Именно поэтому нужно внимательно вчитываться во все пункты трудового договора.

Допустим, работодатель заставляет своих сотрудников работать сверхурочно. При этом он не добавил им неоплачиваемых рабочих часов, а просто увеличил загрузку. И многие перестали вкладываться в установленные сроки. И, с одной стороны, это, вроде как и вина самого работника. Не успел выполнить поставленные задачи – оставайся после работы. Но терпеть откровенную наглость начальства не стоит.

Многое в таких случаях зависит от формулировок, указанных в двух документах:

  • трудовом договоре;
  • должностной инструкции.

Например, гражданин устроился на работу и в течение года выполнял определенные функции, получая фиксированную зарплату. Однако затем работодатель стал добавлять все новые обязанности. При этом ни о каких доплатах не было и речи. И если эти новые задачи выходят за рамки трудовых функций сотрудника, то работодатель должен предложить ему заключить допсоглашение к трудовому договору. Иначе он не сможет заставить работника выполнять дополнительные обязанности.

Также существует важное правило: работодатель не может обязать сотрудника делать то, о чем нет письменного распоряжения. Поэтому, если человеку пытаются изменить условия труда без его согласия, он вправе направить жалобу в ГИТ и прокуратуру.

Зарплата меньше, чем по договору: законно ли это

Трудовой договор – это гарантия того, что сотрудник не будет перерабатывать, выполняя четко установленный перечень действий. Также в этом документе отражается зарплата работника. Однако не исключены ситуации, когда человек в итоге получает меньше, чем было указано в договоре.

Обычно работодатели объясняют это тем, что из зарплаты вычитаются все праздничные дни. С одной стороны это логично, ведь человек не работал, а значит и зарплату получать не должен.

Перед тем, как куда-то жаловаться, нужно внимательно изучить расчетные листки. Они в обязательном порядке выдаются работодателем. Здесь указана следующая информация:

  • сколько денег начислено сотруднику;
  • за какие трудовые функции человек получил зарплату;
  • сколько НДФЛ было удержано и т. д.

Если же гражданин не получал расчетных листков, он имеет право запросить их в бухгалтерии. Эти документы должны выдать в течение трех рабочих дней.

Возможна следующая ситуация: оклад, указанный в трудовом договоре, определялся с учетом НДФЛ. По факту же сотрудники получают оклад за вычетом налога. Другой вариант – работодатель указывает в объявлении о вакансии оклад плюс премию. В трудовом же договоре указан просто оклад. Следует понимать, что премия – это необязательная доплата. Ее еще нужно заработать. К тому же, работодатель вправе лишить сотрудника такой доплаты по собственному желанию.

Если недоплата произошла не из-за премии и НДФЛ, то оклад следует разделить на количество рабочих дней месяца, следуя графику, указанному в трудовом договоре. При этом помним о том, что оклад не уменьшают на праздничные и выходные дни.

Соответственно, человек получит одинаковый оклад за январь, где треть месяца является нерабочей, и за апрель, в котором праздники отсутствуют. Если же окажется, что работодатель занизил зарплату, то следует попытаться договориться с ним мирно. Сам разговор лучше проводить при свидетелях или под видеозапись.

Если нет желания говорить с работодателем лично, можно направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении. В нем указываем свои аргументы. Свой ответ работодатель должен дать в течение 30 дней.

Может ли работодатель установить лимиты на увольнение

Некоторые компании устанавливают весьма странную внутреннюю политику. Например, у одного мужчины возникла проблема увольнения. Дело в том, что сотрудники в его компании увольняются в течение месяцев, а иногда и лет. А все потому, что работодатель поставил план по увольнению, сокращая не более двух сотрудников ежемесячно.

Вот и получается, что гражданин хочет уволиться, но такой возможности ему попросту не предоставляют. Если речь идет о проблемной компании, то из желающих уволиться может выстроиться настоящая очередь.

Препятствование увольнению сотрудников является абсолютно незаконным. В действующей редакции ТК РФ отсутствуют причины, позволяющие работодателю оттягивать момент увольнения.

То есть, если человек захочет написать заявление по собственному желанию, он вправе через две недели не выходить на работу. Причем окончание этого срока может припасть на командировку или на время вахты. Вне зависимости от ситуации сотрудник вправе не выходить на работу по истечении двух недель с момента написания заявления. Далее работодатель обязан будет рассчитаться с человеком, выдав тому все документы.

Если же руководитель медлит с расчетом, он обязан будет оплачивать сотруднику каждый день просрочки. Кроме того, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодатель не выдал форму и инструменты: можно ли отказаться от работы

Если работодатель заключил с сотрудником трудовой договор, то последний обязан приступить к работе. Другое дело, если работнику не была выдана форма и инструменты. Если работодатель должен предоставить их по трудовому договору, но не сделал этого, то сотрудник вправе не работать. И в данном случае возникает простой по вине работодателя. Соответственно, он обязан платить работнику 2/3 от его среднего заработка.